У меня часто спрашивают: «как разговаривать с начальством, чтобы меня поняли»? Или: «как говорить с шефом чтобы тот поднял мне зарплату»? Действительно, вы обращали внимание, что когда нам с вами на работе начальство выдает какое-либо сверхурочное задание, то делает они это оно легко и свободно, а когда очередь доходит до нас, то мы робеем и зачастую нам становится совсем трудным, а подчас и вовсе невозможным отстоять свои права? Так почему же мы с вами не можем говорить с начальством «на равных» в том случае, когда нам это действительно нужно?

Всё дело в том, что мы с начальством говорим на «разных языках». Что это значит? Попробую пояснить…

Чем более высокое положение человек занимает на социальной лестнице (это относится, в первую очередь, к тому как он привык зарабатывать ) – тем сильнее это сказывается на его манере вести себя в обществе с другими людьми. Вряд ли я открою Америку, сказав, что даже одев дворника и предпринимателя в одинаковую одежду нам будет достаточно обменяться с ними парой фраз, чтобы понять «who is who» (кто есть кто). И дело тут совершенно не в количестве денег, а в способности мыслить и восприятии окружающей реальности. Вокруг каждого из этих людей будет своя реальность, и реальность дворника будет сильно отличаться от реальности предпринимателя.

Безусловно, приведенный выше пример, является сильно утрированным, но отражает суть вещей. Ваш начальник – это, в первую очередь, человек, привыкший принимать решения. Несмотря на то, что он также как и вы работает по найму, в его обязанности входит принятие чуть большего количества решений, чем это привыкли по долгу своей службы делать вы. И в этом нет ничего страшного или зазорного, потому что если, например, вам нравится ваша профессия и вы полностью самореализуетесь через нее – то никакое принятие решений вам и не нужно.

«Вас шеф к себе вызывает», – у многих людей от этих слов бегут по спине мурашки. С холодеющим сердцем они подходят к Самой Главной Двери, и… шаг в неизвестность.

Что на уме у начальника? В каком он сегодня настроении? Собирается ругать или хвалить? Или снова решил завалить работой? В этом хаосе мыслей и чувств так сложно собраться и вести себя так, как подобает! А ведь потом вновь выходишь в приемную и… сколько рождается гениальных идей!

Власть – один из самых загадочных феноменов. Неведомая сила, делающая одних людей грозными, а других – трепещущими. Она привлекает тех, кто не обладает ею… и тяготит обретших ее. Обуздать ее – необходимое условие для достижения истинного успеха!

В какой момент происходит зарождение власти? Может быть, с подписанием приказа о назначении нового человека на должность руководителя? Или в момент, когда вы подписываете трудовой договор, поступая на должность подчиненного? Все происходит куда более привычно. Многие проявления феномена власти мы попросту не замечаем, считая их привычным ходом событий, однако именно они, эти проявления, становятся причиной многих наших проблем, переживаний и бессонных ночей. Имел ли право этот человек так со мной разговаривать? Почему я должен подчиняться его требованиям? Или же наоборот: «Почему он так упорно не хочет пойти мне навстречу и сделать так, как я прошу?» Кому мы задаем все эти вопросы и еще массу им подобных? Либо себе, либо третьим лицам, ища у них, в общем-то, не объективного ответа, а поддержки нашего негодования. Мы выходим в «курилку» с коллегами и изливаем им душу, возмущаясь очередным «дурацким» поручением шефа. А кому еще нам все это рассказывать, ведь самому начальнику я не могу высказать, что я думаю о его поручении! Как говорится, где он и где мы! Что же делают наши коллеги? Выслушивают, кивая и прищелкивая языком, а потом развивают тему и рассказывают, что «чего же еще от него ожидать, когда он вчера мне (Людмиле Ивановне, Вадику, дяде Мише…) сказал…» Да, проблему такие разговоры, конечно, не решат, но на душе становится легче: как-никак, но тут же ощущаешь сплоченность угнетенного, но справедливого пролетариата против самодура-эксплуататора.

А через полчаса этот самый «самодур» вызывает нас вдруг к себе в кабинет. Какова наша реакция? «Все, меня сдали!» Шеф наверняка узнал о том, какими словами я «критиковал» его действия, и теперь уж мало мне не покажется. А почему так? Потому что в «курилке» или рядом с ней находился кто-то, кто имеет вход к шефу и может нашептывать ему о том, что творится в умах верноподданных. А стало быть, снова имеет место неравенство! Неравенство двух сотрудников, один из которых сумел установить с начальником доверительные отношения и теперь фактически имеет власть над вторым сотрудником, ибо от того, что он расскажет шефу, зависит, будет ли этот второй вообще работать в данной компании.

Но оказалось, шеф вовсе не собирался наказывать нас за вольнодумство, а просто хотел напомнить о необходимости созвониться с поставщиком. Мы выходим из его кабинета едва ли не вприпрыжку, уже почти простив ему давешнее нелепое поручение, и несколько минут спустя, сидя за своим столом, беззаботно обмениваемся остротами с товарищами по офису, с которыми мы уже не один пуд соли съели. И тут в вашу беседу вмешивается новенький сотрудник – ему тоже хочется быть частью дружного и веселого коллектива… Но не тут-то было! Мы косо смотрим на него, криво улыбаемся и думаем про себя: «Ничего себе! Не успел прийти, а уже позволяет себе такие шутки! Надо бы напомнить ему, где его место…» И вот уже мы оказались выше по положению (хотя бы в отношениях среди коллег), чем другой человек, и ощущаем достаточно собственной власти, чтобы осадить зарвавшегося в своем остроумии новичка.

Обыденные, повседневные события, не правда ли? А ведь есть еще заместители директора, секретари, руководители отделов, главные бухгалтера – огромное количество иерархических уровней, каждый из которых диктует собственные нормативы власти, модель поведения, кодекс этикета и так далее. Все это мы делаем по привычке, по сто раз на дню меняя стиль общения в зависимости от того, кто перед нами.

Итак, мы сами знаем законы, определяющие уровень и механизмы власти, более того, мы сами, добровольно наделяем этими полномочиями других людей, а некоторым, наоборот, отказываем в них. Отсюда можно вывести главный постулат эффективного взаимодействия уровней: «Всякая власть условна!» Отношения власти – это добровольный договор, подписанный двумя сторонами, одной из которых являетесь вы. Слишком много стрессовых ситуаций, приводящих порой даже к физическим недугам, происходит именно из-за восприятия подчиненного положения как собственной обреченности, извне обусловленной необходимости. Часто мы входим в кабинет директора, как будто на Страшный суд, ощущая себя ничтожными и беспомощными – ведь там, впереди, за огромным столом сидит всемогущий Руководитель!..

Первое правило: сотрудник и подчиненный – два равноценных участника рабочего процесса. Каждый из них наделен своими специфическими функциями, работа подчиненного зависит от распоряжений руководителя, а работа руководителя зависит от действий подчиненного. Эта взаимозависимость основана на вашем добровольном соглашении! И вы как подчиненный каждым своим действием, каждой фразой и даже мыслью влияете на успешность и эффективность руководителя.

Итак, переступая тот самый порог, необходимо осознавать, что вы направляетесь к своему партнеру и намереваетесь вести уважительный и конструктивный диалог. «Легко сказать! – ответит читатель. – Я-то буду это понимать, а вот понимает ли директор? Если понимает, то почему кричит на меня каждый раз, как я захожу в кабинет?» И правда, как совладать с вышестоящим, если разговор получается острым, эмоциональным, и у него, вышестоящего, явно больше прав и возможностей, нежели у подчиненного?

Хочешь мира – готовься к войне
В первоклассных компаниях острых диалогов не бывает. Вообще. Бывают дискуссии, обсуждения, споры – порой очень эмоциональные – но того, что мы называем «вызовом на ковер», не бывает никогда. Это объясняется не особым складом характера или необычайной воспитанностью руководителей таких компаний, а профессиональными правилами управления, исполнять которые обязательно как для старшего механика автопарка, так и для президента международной корпорации.

Прежде всего, отсутствие нагоняев со стороны руководства – дело рук самих подчиненных. В нашей деловой среде это также с успехом может быть применено. Секрет спокойной работы – в отсутствии сюрпризов. Вспомните: большинство ваших неприятных разговоров с руководителем происходило из-за того, что «послушайте, Иванов, я тут узнал, что вы…» К шефу вдруг поступала какая-то информация о том, что вы сделали – и он «взрывался». А эта информация не должна поступать «вдруг». Позаботьтесь о том, чтобы о каждом вашем планируемом шаге руководитель был извещен заранее – в отчете, докладной записке – а также о том, чтобы он своевременно знал, что этот шаг выполнен или отменен по какой-то причине. Таким образом вы устраняете почву для львиной доли всех «экзекуций» в кабинете директора. Настаивайте на регулярных (не реже 1 раза в неделю) встречах с вашим руководителем, на которых вы сможете отчитаться о том, что сделали и том, что собираетесь сделать, на которых вы сможете получить одобрение вашего плана действий – нет никакого смысла кричать на своего подчиненного за то, что сам одобрил всего неделю назад! Если же шеф все-таки срывается на крик – вы с чистой совестью предоставляете ему свой последний отчет и заверенный им план ваших действий: «Да, Иван Иваныч, я согласен, что тут мы с вами допустили ошибку. Давайте подумаем, как нам ее исправить».

Поэтами рождаются, а критиками становятся
Что же еще происходит в первоклассных компаниях такого, что исключает там возможность «беседы на ковре»? Снова возвращаясь в воспоминаниях к неприятным разговорам с начальством, мы можем увидеть, что почти все они по существу могут быть описаны одним словом – «критика». Нас в той или иной форме (иногда, даже нецензурной) критикуют за какие-то наши действия. Но каков результат этой критики? Обида, озлобленность, возмущение… Тогда зачем же критиковать? Неужели только чтобы «выпустить пар»?

В высокоэффективных компаниях критика является одним из инструментов достижения успеха и, стало быть, она должна проводиться профессионально. Для этого критика должна быть: 1) приватной, т.е. никакой «публичной порки», 2) спокойной (теперь ясно, почему они там, в Майкрософте, не кричат друг на друга), 3) краткой, т.е. она не предназначена для того, чтобы «отвести душу», и занимает минимум времени, 4) направленной на действие, а не на личность критикуемого, 5) содержащей рекомендации соответствующего поведения – цель критики не унизить подчиненного, а помочь ему выполнить задание лучше.

Поскольку в наших отечественных компаниях не все руководители знакомы с этими правилами, то ваша задача как людей теперь владеющих ценной информацией – помочь своему начальнику принять их. Каким образом? Если ему будет удобнее руководить вами таким образом, он будет следовать этим правилам. Человек – существо, природой запрограммированное на успешность действий, и ваш руководитель не исключение. Он только лишь должен убедиться в том, что так действительно удобнее!

Один из инструментов достижения такой цели – использование так называемой функциональной фразы. Функциональная фраза является основой любого конструктивного диалога и построена следующим образом: отправитель – адресат – сообщение. Например, «мне нравится, когда ты исполняешь мои просьбы вовремя». Или: «я знаю, что ты можешь сделать это лучше». Из фразы ясно, чье желание или требование выражается, кому оно адресовано и в чем оно состоит. Мы же зачастую слышим в кабинетах руководителей: «Да сколько можно делать такие глупости! Что за детский сад! Откуда у тебя руки растут!» Какую полезную информацию можно отсюда извлечь? На первый взгляд кажется, только ту, что начальник разгневан. Нет никаких рекомендаций, нет разговора по существу – на нас нападают. И мы тут же начинаем обороняться, уходя в себя, судорожно вспоминая, чем бы можно было оправдаться, что привести в защиту, а иногда – на кого бы свалить ответственность. Прислушайтесь к гневному монологу руководителя, оставайтесь ориентированным на него, а не внутрь себя. Вы сможете услышать в буре эмоций отдельные слова, которые говорят о причине этой самой бури: «Да я… когда ты…. опоздал… звонок… клиент». Помогите своему боссу построить функциональную фразу, спокойно повторите за ним: «Я не позвонил клиенту вовремя, и это вас возмутило. Я правильно понимаю вас, Иван Иваныч?» Кое-кто может принять такую фразу за издевательство, и возможно, даже начнет кричать еще громче, но если вы упорно будете «замечать» только функциональные фразы, только на них реагировать и только в соответствии с ними совершать необходимые поступки, то руководитель со временем начнет пользоваться именно этим стилем общения – ему так будет проще сладить с вами!

Участие сотрудника в организационном процессе состоит не только в прямом выполнении своих обязанностей, но и в повышении эффективности управления. Если подчиненный знает, что его результаты будут достигнуты быстрее, проще, дешевле при корректном и точном руководстве, то донесение этой информации до руководителя становится одной из рабочих задач.

Критика, звучащая в кабинете директора, очень часто не направлена на достижение успеха – это попросту выражение эмоций в надежде, что сотрудник сам поймет, что ему надо делать, чтобы исправить ошибку. Помогите руководителю выработать эффективный стиль коммуникации, постройте следующую функциональную фразу: «Если я немедленно перезвоню нашему клиенту и попрошу прощения за запоздалый звонок, а также не допущу такой ошибки впредь, сочтете ли вы, что эта проблема решена?» Возможно, ваш шеф закричит: «Нет! Поздно перезванивать!» - «Что именно я должен сделать, чтобы исправить свою ошибку?» - «Перестать валять дурака!» - «Я понимаю, что вы возмущены. Я тоже очень расстроен из-за того, что допустил эту ошибку. Мне нужно, чтобы вы помогли мне и подсказали, какие действия я должен предпринять, чтобы наша с вами цель была достигнута»

Обратите внимание: наша с вами цель! Это не просто слова – это одно из убеждений, которое позволяет преодолевать все препятствия и разногласия в общении сотрудников, сколько бы уровней иерархической лестницы их ни разделяло. Нас объединяет главное и разделяют детали! Нам еще предстоит решить, как достичь поставленных целей, какие именно шаги и как именно выполнять, но главное - мы оба, руководитель и подчиненный, движемся в одном направлении: к благополучию и процветанию компании, к улучшению эмоциональной атмосферы в коллективе, к росту собственного благосостояния. К чему воевать двум людям, намерения которых совпадают? Каждый из них прежде всего заинтересован в оказании помощи другому, чтобы быстрее и эффективней достичь своих целей, и поэтому необходимо как можно скорее осознать самому и помочь осознать другому, что острые негативные эмоции ни в коей мере не приближают к тем самым целям, а только отдаляют от них. Диалог – это два голоса, и голос подчиненного не менее важен, нежели голос руководителя. Вы имеете право, чтобы вас слышали, и вы имеете право отстаивать это право. Неуважение к подчиненному – это прежде всего неуважение к самой компании, которая состоит из подчиненных. Мысли сотрудников – это кровь компании, это то, чем компания живет и дышит. Имеет ли право руководитель наносить прямой вред своей компании, отравляя мысли и чувства подчиненных? Разумеется, нет! Он ведь сам черпает из этого источника, он обязан хранить его в чистоте! Итак, если вы, уважаемый босс, кричите на меня, мы оба неуспешны. Если же мы относимся друг к другу с уважением, говорим по делу и вместе ищем выход из трудной ситуации, то мы очень скоро будем праздновать нашу общую победу!

Субординация — дело тонкое. С одной стороны, начальник — такой же человек, как и вы — две руки, две ноги,; с другой — от его воли напрямую зависит ваша судьба.

Чтобы выстроить с шефом нормальные деловые отношения, опирайтесь на несколько золотых принципов. Вот они.

Мы не рабы, рабы не мы

При любых обстоятельствах сохраняйте чувство собственного достоинства. Крепостное право давным давно отменено, и трудимся мы все не на господ, а на самих себя.

Работодатель прекрасно это понимает. Более того — любой директор (если, конечно, он не и не динозавр времен командной экономики) в глубине души хочет видеть рядом с собой инициативных специалистов. Управлять современной динамичной компанией, располагая послушными марионетками, попросту нереально.

Не бойтесь возразить, если у вас есть основания сомневаться в решениях босса. Да, возможно, возражения его рассердят (власть в той или иной мере развращает каждого), однако потом он остынет и оценит вашу прямоту.

На брудершафт вы еще не пили

Почувствовав доверительные интонации в голосе начальника, не спешите изображать себя рубахой-парнем или разбитной бабенкой. Не нужно первым переходить с руководителем на «ты», приятельски хлопать его по плечу, строить ему глазки или травить похабные анекдоты при встрече в офисном коридоре.

Даже очень демократично настроенный шеф сочтет подобное отношение подозрительной фамильярностью. Может, однажды вы и впрямь станете друзьями, но для этого нужно долгое время и особые обстоятельства.

Скажем больше: несколько отстраненное общение наиболее удобно для вас. Так вы не будете выглядеть подхалимом в глазах коллег, равных по званию.

Поначалу всегда обращайтесь к начальнику по имени-отчеству. Если он сам задаст европейский стиль обращения (то есть, будет звать вас полным именем, но на «вы»), вы вправе называть его в том же духе. Правда, подчеркнем, что последнее допущение актуально только при незначительной разнице в возрасте.

В любом случае стучите в дверь директора прежде, чем войти.

Дело важнее слова

Остерегайтесь хвастаться перед боссом былыми достижениями и давать ему абстрактные обещания. Многословие никоим образом вас не украсит. Заслужить доверие реально только ответственным отношением к новой работе.

Почаще демонстрируйте внимание, интерес и компетентность.

Не позволяйте себе заглядываться на экран смартфона во время заседаний или увлекаться чаепитиями. Не опаздывайте, не затягивайте решение задач, за которые согласились взяться.

Никаких сплетен за глаза

Едва ли не в каждом коллективе найдутся люди, склонные поперебирать косточки шефу.

Научитесь уклоняться от таких разговоров — иногда они затеваются нарочно.

Впрочем, присоединяться к сплетникам не надо, даже если они чешут языки искренне, по зову души. Люди чувствуют, когда кто-то обсуждает их за спиной. Ваш начальник — не исключение; он догадается обо всем и не погладит вас по головке за насмешки.

Формируйте свое впечатление о директоре не по словам коллег, а по собственным беспристрастным наблюдениям. Особенно показательными они будут в каких-то конфликтных ситуациях, за развитием которых удобно следить со стороны.

Маргарита Смурова

21.01.2015 | 1166

Общение с руководителем – важная часть рабочего процесса. Правильно налаженные отношения с начальством помогают в работе, способствуют карьерному росту. Как же добиться нужного взаимопонимания?

Чтобы выстроить хорошие отношения с руководителем, нужно учитывать массу аспектов. Давайте разбираться.

Какие бывают руководители?

Тон и манеру общения, как правило, задает босс. Во многом общение зависит от того, к какому типу руководителя он относится.

Автократ

Основным требованием автократа является неукоснительное подчинение его приказам. Важнейшим приоритетом для него является достижение поставленных им самим целей. В общении с таким руководителем строго соблюдайте субординацию и не проявляйте инициативу.

Либерал

Деловое общение начальника этого типа предполагает дискуссии на рабочие темы. Впрочем, доверие, которое он оказывает подчиненным, не нужно путать с вседозволенностью.

Руководитель-либерал прислушивается к советам подчиненных

Демократ

Демократ считает своих подчиненных достаточно компетентными и опытными, чтобы доверить им решение текущих задач. Он объективен, учитывает вклад каждого в общее дело, поощряет инициативу. Несмотря на субординацию, он не отгораживается от подчиненных. С демократом уместно обсудить и личные темы.

Руководители могут быть разными, но подчиненные всегда должны соблюдать этику делового общения и беречь авторитет своего начальника. Сплетничать о личных качествах шефа за его спиной категорически запрещено! Это разумное требование позволяет не уронить репутацию организации, в которой вы работаете.

Когда лучше всего обращаться к руководителю?

Если вам необходимо обсудить с начальником рабочий вопрос, не требующий отлагательств, не стоит оттягивать разговор. Особенно это касается тех случаев, когда решение нужно принимать как можно скорее.

Совсем иначе обстоит дело, если вы хотите поговорить на тему, касающуюся лично вас. Например, попросить о прибавке к окладу. К такому разговору нужно хорошо подготовиться и, конечно, выбрать для него подходящий момент.

Не стоит просить начальство ни о чем при неблагоприятной финансовой обстановке в компании. Ведь для положительного решения требуется не только желание, но и возможность. Кстати, хорошим аргументом в вашу пользу будет ваше личное участие в улучшении ситуации.

Хорошо, если вы сможете подготовить именно такое обоснование своей прибавки. Тогда логично будет запланировать беседу с руководителем на пятницу. За выходные дни он сможет хорошо обдумать те аргументы, которые вы привели.

Если же вы провинились и инициатором общения с вами является сам начальник, делать нечего, нужно идти тогда, когда позовут «на ковер». Постарайтесь быть убедительным, когда придется оправдываться.

Что надеть для запланированного разговора с начальством?

Если разговор с руководителем вами заранее запланирован, стоит подумать о том, в каком образе вам хотелось бы перед ним предстать. Для деловой беседы нужно выглядеть как можно более профессионально и серьезно.

Деловой костюм идеально подходит для встречи с шефом

• Костюм. Отдайте предпочтение деловому костюму нейтрального цвета. Не стоит надевать прозрачные романтические блузы или замысловатые цветастые платья с умопомрачительным декольте. Оставим такие наряды для более подходящих случаев.
• Обувь. Выбирайте закрытую обувь, расцветка которой гармонирует с костюмом, на низком или среднем каблуке.
• Аксессуары. Образу скромной и трудолюбивой сотрудницы не соответствуют золотые часы и украшения с бриллиантами.

Есть и еще один момент, на который следует обратить внимание: у вас должны быть ухоженные и аккуратные руки, никаких ярко-красных ногтей. Рекомендуется сделать свежий маникюр и макияж в пастельных тонах.

Важные нюансы в общении с руководителем

В вопросах общения руководителей с подчиненными нет мелочей. А на некоторые нюансы и вовсе нужно обратить самое пристальное внимание.

• Тон. Держите себя в руках в любой ситуации. Шеф может себе позволить выйти из себя, а вы – нет, если не готовы уволиться прямо сейчас.
• Аргументы. Не загоняйте начальника в угол: он все равно не признает свою неправоту, но свои неприятные эмоции от разговора с вами запомнит.
• Жесты. Избегайте скрещенных рук и прочих «замкнутых» позиций. Взаимопониманию способствует отзеркаливание (копирование) жестикуляции, но это тема для отдельного разговора.
• Поза. Положение на краешке стула выдает неуверенность. Сядьте естественно, но не развязно.

Помните, что от того, насколько вы умеете владеть собой, зачастую зависит результат беседы.

» Плохие боссы-2

Общение с «трудным» руководителем
(Методы противостояния начальникам-самодурам)

Знание разных типов «трудных» руководителей, умение определить их и обращаться с ними может помочь вам построить более здоровые и продуктивные отношения со своими непосредственными шефами. Ниже описываются разновидности «трудных боссов», а также некоторые рекомендации по правильному построению стратегии поведения их подчиненных.

Прежде всего, «трудные» руководители имеют несколько общих характерных черт. Во-первых: даже если у вас персонально не сложились отношения с начальником, это еще не означает, что ваш босс из категории «трудных». Возможно, вы просто не сошлись характерами. В том, что «шеф - мудак» должны быть свято убеждены не только вы, но и большинство подчиненных ему сотрудников. Во-вторых: такие боссы очень постоянны в своем «трудном» поведении. Они имеют жестко фиксированный стиль — это их оригинальный «набор закидонов», уникальные отличительная черты, которые они используют, чтобы контролировать других. Такие шефы буквально зациклены на своем стиле поведения. Поэтому их подчиненные заранее знают, что они собираются сделать - еще до того, как они это сделают. В-третьих: общение с такими руководителями отнимает много сил и нервов у их сотрудников. В-четвертых: энергия, затрачиваемая служащими при контакте с ними, обычно не соответствует важности проблемы, которая рассматривается. И, наконец, любой из этих боссов может быть как мужчиной, так и женщиной.

Типы «трудных» руководителей .

1. «Мафиози» («бык») - классический персонаж анекдотов и бандитских телесериалов. На вид похож на боксера, борца или уголовника. Бритая голова или короткая стрижка, «бычья шея», «златая цепь на дубе том...» Образованием не замучен - ПТУ или техникум. Любит простые виды бизнеса, не требующие большого количества мозговых извилин (рынок, автозаправка, автосервис, автостоянка). Специфическая примитивная речь с большим количеством слов, не переводимых на иностранные языки. Много выпивает (дорогой коньяк, виски, водка), курит, иногда употребляет наркотики. Ездит на «джипе», живет в особняке или коттедже, любит азартные игры. Любит «расслабляться» на отдыхе за границей или «с девочками» в дорогом ночном клубе. Любит громко говорить по сотовому телефону на пляже: «Ну, у меня там все схвачено, имею три фирмы, посадил молодых парней с дипломами директорами, налоговая куплена...». Обычно необязательный в переговорах и деловых контактах, обманывает, когда уверен в «крыше». В работе с персоналом царит полный «беспредел» и низкая оплата труда. Разделяет людей на тех, кто сильнее и слабее его. Побаивается первых и презирает вторых. Пренебрежение ко всем, кто слабее его, кто соглашается с ним и уступает ему - характерная черта такой личности. Часто испытывает желание публично унижать, подавлять своих подчиненных. Ощущает тем большую злобу и стремление унизить, чем более беспомощной и слабой выглядит жертва.

2. «Новый русский» - в последние годы он сильно потеснил предыдущий тип начальников. Чаще всего молодой, около 30 лет, образованный, очень богатый. Происхождение состояния не афишируется, чаще всего финансовые махинации с банком или использование бюджетных средств. Высшее образование - экономическое, юридическое, иногда техническое. Глубокими душевными терзаниями не страдает. Никаких проблем с общественной моралью или корпоративной этикой. Готов «шагать по трупам» не задумываясь. Глубоко презирает всех, кто стоит ниже его на социальной лестнице, но внешне соблюдает рамки приличия. Интроверт (закрытая личность), в общении с подчиненными обычно не проявляет эмоций. Смотрит в разговоре в сторону или сквозь человека. Если тема или собеседники ему не интересны, то готов через 3-5 минут завершить разговор («жесткий стиль»). Одет всегда хорошо, поддерживает великолепную физическую форму, алкоголь не употребляет или в малом количестве, интерес к женщинам (мужчинам) - умеренный. Предпочитает нанимать в организацию высококвалифицированный персонал (юрист, бухгалтер, менеджер). Оплачивает труд очень хорошо, но в случае «проколов» - выгоняет не задумываясь.

3. «Авторитет» - властный, сильный руководитель авторитарного стиля, не терпит возражений. Это образ «красного директора», традиционного советского руководителя: строгого, солидного, опытного, ответственного и знающего «реальную экономику страны». Его становление как руководителя было связанно с партийно-хозяйственной работой. Поэтому привык к чинопочитанию и иерархичности. Подчиненные, которые не хотят смотреть на него «снизу-вверх» вызывают агрессивную реакцию, поскольку ломают его представления о должном. Живет по пословице «начальник всегда прав». Может быстро уволить непокорного, даже своего ближайшего помощника. Вообще он неохотно подпускает к себе на близкое расстояние людей, не входящих в его ближнее окружение.

Внешне кажется человеком простоватым и даже мужиковатым, не склонным к рефлексии. Но это не всегда так. Выпивает много, любит хорошо поесть и общество женщин после работы. Обладает незаурядной волей и мощной энергетикой. Потребность во власти и контроле над людьми развита чрезвычайно сильно. Обращаться к нижестоящим на «ты» (старая привычка советских и партийных руководителей) От подчиненных ждет не столько одобрения и восхищения своей персоной, сколько беспрекословного выполнения приказов

В общении с подчиненными он жесток, но открыт и готов прислушаться к аргументам, высказанным в надлежащей форме. Быстро принимает решения, не всегда обоснованные и справедливые, «рубит с плеча». В современном бизнесе осваивается плохо - это исчезающий тип руководителя. Рано или поздно проигрывает в конкуренции «новым русским». С его уходом с предприятия заканчивается целая эпоха, и это всегда болезненно, но о нем вспоминают в коллективе как о хорошем «красном директоре».

4. «Наполеон» - обычно (но не всегда) маленького роста, невзрачная внешность, куча комплексов. Уровень интеллекта чаще всего средний («звезд с неба не хватает»). Стремиться к власти для залечивания своих психологических травм. С детства ощущал свою неполноценность: девушки не обращали внимания, ребята колотили, взрослые унижали, приходилось постоянно догонять «счастливчиков». Со временем стремление преодолеть свои недостатки приобрело характер гиперкомпенсации, побуждая его развиваться, совершенствовать себя. Брал усердием, старанием и трудолюбием («задницей»). Очень тщеславный, с трудом пробился в начальники. Больше всего на свете боится потерять должность и статус. Дисциплинирован, подтянут, организатор по натуре, интроверт. Поведение в коллективе - «из грязи - в князи». Любит себя и свои заслуги. Злопамятен до конца жизни, обидчив, шуток и критики не прощает, предпочитает лесть, обожает, когда хвалят его заслуги, кабинет, труды и достижения.

5. «Важная птица» или «надуватель щек» - достаточно распространенный тип руководителя среднего звена, недавно выбившегося в начальники. Любит разыгрывать из себя «птицу высокого полета». Напускает на себя загадочный вид, давая понять окружающим и подчиненным, что он многое знает и может, что у него есть «рука везде» (мэр, губернатор, сам президент). На самом деле этот руководитель попал в начальники исключительно по воле случая. Способности посредственные: интуитивный тип личности, низкий или средний уровень интеллекта, плохая память и аналитические способности, высокомерен. Ориентирован на личные и семейные потребности, никогда себя не забывает, однако по крупному не ворует, больших взяток не берет - боится навсегда лишиться должности. В трудовом коллективе предпочитает слабых подчиненных, конфликты, «наговоры» и лесть. Такого героя прекрасно сыграл Игорь Ильинский в фильме «Волга-Волга».

6. «Организатор» («Энтузиаст») . Постоянно в движении, чрезвычайно общителен (холерик), предпочитает быстро решать оперативные задачи в ущерб стратегическим, его отличает высокий уровень интеллекта. Чаще бывает круглолицый, лысоватый, полноватый. Внешний образ доброжелательного, живого, увлеченного собеседника, Может быстро организовать выполнение любого дела и мобилизовать трудовой коллектив на достижение цели. Однако способен довести подчиненных до тихого сумасшествия своими идиотскими начинаниями и «ценными» инициативами. Поэтому из «организатора» редко выходят первые руководители - чаще всего он добирается до главного инженера, заместителя по экономике или персоналу. Кабинет и рабочий стол вечно завалены бумагами, документами, газетами, секретарю не доверяет их разбирать, ориентируется благодаря отличной памяти и «хватке общественника».

7. «Хитрый лис» - внешне всегда улыбающийся, приятный человек. Получил хорошее образование, всесторонне развитая личность, обязательно имеет хобби (рисует, сочиняет стихи, нумизмат, музицирует), творческий тип личности, холерик или флегматик, ориентирован на окружающую действительность, быстро реагирует на изменение среды, обычно не имеет проблем с моралью, уходит от конфликтов. Имеет твердый авторитет важного человека у высшего руководителя, к нему приходят за советом. Из таких руководителей выходят главные специалисты (гл. бухгалтер, гл. юрисконсульт, гл. технолог, помощник по персоналу). В оперативной работе с ним важно документально фиксировать ход переговоров, визировать документы (он этого не любит), составлять протоколы совещаний и достигать согласия. Без этого он может отказаться от договоренности. В коллективе предпочитает тишину и мелкие конфликты, не любит авторитарность, но вынужден подчинятся вышестоящему начальнику.

8. «Серый кардинал» - очень сильная личность в коллективе, предпочитает находиться «в тени» и на вторых ролях при молодом или старом руководителе, обычно в возрасте за 50 лет и старше, перенес тяжелую болезнь, которая всегда в нем. Имеет блестящее образование, очень высокий интеллект, обладает отличной памятью и огромным производственным или кадровым опытом. Внешне аскетического вида, худой, мрачный, интроверт, из его лица ничего нельзя прочесть, вдовец или несчастлив в семейной жизни. Подарки и взятки не берет, решения сам не принимает, любит готовить решения и проводить их в жизнь через высшее руководство («Ваша идея»), хороший дипломат, причем соблюдает интересы предприятия или организации. Исторические образы: кардинал Ришелье и член Политбюро ЦК КПСС М. А. Суслов.

9. «Задира» громогласен, стоек, тверд, грозен, агрессивен, и о нем поговаривают, что он имеет влиятельных друзей в высоких инстанциях (часто «задира» делает это сам). «Задиры» имеют сильное желание контролировать других; для них жизнь - это непрекращающаяся борьба за власть.

«Задиры» боятся двух вещей: собственного несовершенства и любой формы близости. Когда вы имеете дело с руководителем этого типа, стойте прямо, смотрите и говорите открыто, называйте его по имени, чтобы привлечь его внимание, но не принимая «боевой стойки», и попытайтесь решить с ним интересующую вас проблему. Старайтесь контролировать собственный страх, так как страх только подстрекает («заводит») руководителя этого типа. Не показывайте своего волнения и дайте «задире» время излить гнев.

Когда наступательный порыв «задиры» начинает ослабевать, ваша очередь взять инициативу. Избегайте «любого столкновения». Будьте дружелюбны, но тверды. Улыбайтесь, если это кажется уместным, но не будьте напуганы. Сосредоточьтесь на проблеме и ваших нуждах. Если вы проявите уважение, а не страх, «задира» будет искать другую «жертву».

10. «Медведь» обычно дружелюбен, мил и доброжелателен. Однако такие руководители имеют два главных недостатка: любой ценой откладывают решения и обходятся утверждениями общего характера, избегая быть конкретными. Медлительные менеджеры фактически являются жертвами взыскательного, педантичного воспитания; они откладывают выполнение задач, чтобы избежать беды, «ходят вокруг да около», избегая быть откровенными и боясь задеть чьи-либо чувства.

Медлительные руководители боятся сделать ошибку, которая может обнаружить их профессиональную непригодность и промахи. Если ваш руководитель медлительный, попытайтесь обнаружить это в ситуации «скрытый барьер». Будьте уверены, дайте ему понять, что немудрено ошибиться, когда чему-то учишься. Спросите, что он имеет в виду, когда использует неопределенные или двусмысленные слова, и договоритесь о точных и реальных сроках выполнения работы. Будьте гибкими, но ориентируйтесь на факты. Используйте позитивные приемы и избегайте нажимов: медлительный руководитель и так достаточно неуверен. Попытайтесь решить проблемы с помощью расположенных в ряд альтернатив. Окажите руководителю поддержку после того, как он принял решение. Когда он принимает решение, увеличьте вашу бдительность; принимая от него поручения и распоряжения, не торопите события.

11. «Боец» (для женщин «амазонка»). «Боец» - это «ходячая бомба» с часовым механизмом. Его (или ее) гнев лежит не на поверхности. «Боец» взрывается неожиданно: много кричит, атакует и выплескивает свой сарказм. Ему нравится «стрелять» без разбора, быстро и часто. Когда его вспышка раздражения оканчивается, он обратно «вползает» в свое угрюмое молчание. Для «бойца» восстановление справедливости (реальной или воображаемой) является целью, отмщение - орудием.

«Боец» боится своего собственного гнева и проявления своих эмоций, а также неискренности в любой форме. Когда вы обращаетесь к руководителю такого типа, пытайтесь противостоять ему конструктивно. Вы даже можете сказать ему, как это трудно иметь дело с его «заводящимся с полуоборота» гневом. Попросите личной встречи с ним; не допускайте отклонений или срывов. Затем покажите ваши серьезные намерения, сосредоточившись на вопросе; попытайтесь направить его энергию в русло решения проблемы. Сделайте это вызовом для него: ведь ему нравятся вызовы.

12. «Льстец» постоянно улыбается, дружелюбен, угодлив, с чувством юмора. «Льстецы» говорят людям то, что те хотят слышать; попытка «припереть их к стенке» столь же безрезультатна, как и попытка собрать ртуть вилкой. «Льстецы» больше верят в форму и влияние, чем в сущность и компетентность. Необходимость в одобрении делает их специалистами по уловкам.

«Льстец» боится прямого разговора и прямого действия, что иногда приводит к порождению врагов. Он нуждается в одобрении - так дайте его ему, смейтесь над его шутками и наслаждайтесь его рассказами. Но не позволяйте ему брать нереальные обязательства. Поддерживайте его ответственность и требуйте фактов: фамилии, место действия, конкретная задача и подтверждение истинности. Дайте ему понять, что честность - это самая лучшая политика.

13. «Всезнайка» знает много, но его проблема в том, что он действует так, как будто знает все. Он (или она) очень нетерпелив, что проявляется в неспособности слушать. Если «всезнайка» сталкивается с отрицательными явлениями, он критикует то, чего сам не знает, обвиняет других, поскольку сам мало нуждается в подсказке и не любит работать в группах. «Всезнайка» думает, что его личный разум и знания - единственный способ оценки выполнения работы другими людьми.

«Всезнайка» боится не угодить другим, боится резкого падения собственных стандартов совершенства. Не воюйте со «всезнайкой», не обвиняйте его и избегайте конфронтации с ним; не пытайтесь быть «противоэкспертом» (возражать ему в том, в чем он считает себя знатоком). Наоборот, подводите его к решению проблемы. Спрашивайте у «всезнайки», слушайте его и выражайте ему признательность; затем установите обратную связь и предложите альтернативы.

14. «Лентяй» (разгильдяй). Личные привычки (склонности) «лентяя» могут раздражать и даже вызывать отвращение; беспорядок и хаос проявляются как в его (или ее) работе, так и в личной жизни. «Лентяи» не могут ориентироваться в порядке вещей и определять приоритеты задач; их одежда постоянно смята, испачкана или порвана. Они могут слишком много есть, курить, распространять запах алкоголя или оставлять половину обеда на собственных усах.

«Лентяй» не хочет признавать, что он должен нести ответственность за свои действия, проявляя ребячество и безалаберность. Если вы работаете с «лентяем», поддержите его, когда он случайно проявит аккуратность в своем поведении, и помогите ему достичь большего порядка в его личной и профессиональной жизни. Покажите на собственном примере, что если вы будете вести себя так же, как он, то дело остановится. Постарайтесь привить минимальные знания НОТ руководителя. «Лентяю» требуется трудолюбивый и четкий секретарь, который может закрыть проблемы.

15. «Ненормальный» («Озабоченный»). Такой руководитель проявляет аномальное (отклоняющееся от нормы) поведение. Ненормальность сказывается или в сексуальных домогательствах, или в частых прогулах, или в постоянной лжи. «Ненормальные» руководители пытаются отделаться от ответственности и надеяться, что люди будут «покрывать» их. Они слишком встревожены, малоэффективны, и трудно понять, эти возбуждение и неуемные прихоти являются причиной или следствием их собственных проблем. Его поведение быстро проявляется в служебных командировках, т.к. он чаще напивается, грубит, пристает к женщинам, скандалит.

«Ненормальный» руководитель боится ответственности и, возможно, даже при достижении успеха ведет себя неадекватно. Его аномальности желательно тщательно задокументировать, чтобы предоставить «надежное свидетельство» для одержания победы в случае, если он попытается лгать, чтобы защитить себя. Некоторым служащим следует иметь собственные досье по аномальным действиям руководителя; такие документы могут обеспечить убедительное доказательство своей правоты в случае конфронтации.

Технология обращения с «трудным» руководителем

Имея дело с «трудным» руководителем, вы можете выбрать несколько приемлемых вариантов. Наиболее эффективная стратегия определяется в зависимости от типа «трудного» руководителя, которого вы имеете, и ваших собственных специфических особенностей личности и искусства управления. Ниже приведены варианты поведения, из которых вы можете выбирать оптимальные.

Ничего не делайте. Просто продолжайте делать то, что вы делали все время. Конечно, это уже привело к существующему положению и не обещает ничего хорошего. Но если ваша боязнь попытать счастья больше, чем степень вашей неудовлетворенности, может быть, самое лучшее - позволить событиям развиваться своим чередом, ибо любой другой курс может просто «подлить масла в огонь».

Переоцените своего руководителя. Отдельные руководители в действительности не являются «трудными». Некоторые служащие думают, что они имеют «трудных» руководителей, в действительности у них просто различные представления об их ролях, целях или ценностях. А может оказаться, что дело в противоречии (несовместимости) индивидуальностей - таких, например, как экстраверт (человек, интересующийся только внешними предметами) и интроверт (человек, сосредоточенный на своих переживаниях); или проблема в противоречивых перспективах - таких, как детально-ориентированная и противоположная ей перспектива «всей картины». Значение этих различий зависит от того, как вы смотрите на них и как используете их; комбинация людей с перспективой видения «всей картины» и детальной перспективой может дать отличную команду, но может и вести к конфронтации. Пересмотрите, переоцените своего руководителя.

Усовершенствуйте свой стиль. Иногда самый лучший подход - забыть о стремлении изменить руководителя и усовершенствовать собственное поведение. Конечно, у вас должно быть желание измениться, в противном случае попытка будет неудачной. Если вы решили измениться, попытайтесь сделать только одно или два осознанных и важных изменения в вашем подходе к работе. Измените то, что непосредственно препятствует эффективности ваших отношений с боссом.

Поговорите с вашим руководителем. Прежде всего вам нужно оценить, насколько хорошей кандидатурой для диалога «один на один» является ваш руководитель. Некоторые руководители просто не практикуют этот вид межличностного общения, и в таком случае вам лучше отказаться от этой попытки. Способен ли ваш руководитель воспринимать критику? Является ли он (или она) заботливым человеком? Может ли он (или она) слушать? Если ваш руководитель является хорошим кандидатом для диалога, то попросите его о встрече, тщательно к ней подготовьтесь; задавайте имеющие смысл вопросы и понаблюдайте за его реакциями; при этом используйте обратную связь, выражая свое одобрение в тех случаях, когда сочтете необходимым. Помните, что большинство руководителей жаждут подлинной внимательной обратной связи, чтобы облегчить бремя, которое создает их трудное поведение. Если ваш «трудный» руководитель имеет своего «трудного» руководителя, тогда ваш босс может нуждаться в этой поддержке еще больше, чем вы сами. Дайте ему добрый пример.

«Поговорите анонимно» . Если вы боитесь сказать руководителю о том, что Вы думаете, прямо, можете попробовать довести до него свои мысли с помощью тактичного, внимательного, но все же честного письма. Сообщение об учреждении приза «трудный руководитель месяца», вывешенное на доске объявлений, может произвести некоторый эффект, но не пытайтесь применить этот подход в маленькой фирме! Иногда анонимное сообщение является единственной приемлемой возможностью привлечь внимание. Однако не попадитесь с поличным.

Выберите перевод (по службе). Если вам нравится ваша организация, но не нравится руководитель, получение перевода может быть для вас наилучшей альтернативой. Подберите тип руководителя, которого вы хотели бы иметь, и решите, какого типа работу вы хотели бы делать для него. Составьте список нескольких руководителей, с которыми вы хотели бы работать, и прямо или косвенно «забросьте удочку» наилучшему кандидату. Ваш нынешний менеджер должен знать о том, что вы предпринимаете, только в том случае, если вы уверены, что сможете успешно завершить попытку перевода.

Подойдите к вышестоящему руководителю. Эта стратегия рискованна, но она может быть эффективной. Помните, что существует большая вероятность того, что «большой босс» может встать на сторону вашего босса. Как известно, ворон ворону глаз не выклюет. Попытайтесь определить, насколько они близки, и берегитесь, если ваш руководитель принадлежит к его (или ее) клану. Если Вы действительно выбрали этот подход, непременно приготовьте твердые доводы. Будьте объективны и полезны, но не «продавайте» своего руководителя.

Сумейте совладать с «трудным» руководителем . Если ни одна из перечисленных стратегий Вас не привлекает, может быть только один выход - Вы должны суметь «укротить» своего руководителя! Если вы пойдете навстречу некоторым его (ее) нуждам, он (или она) обычно будет стараться не потерять вас. Но что бы вы ни делали, не приносите в жертву собственные ценности - это не стоит потери вашего уважения к себе. Посмотрите на людей, которые ладят с этим руководителем, и научитесь тому, как они это делают. Например, они берут на себя обязанности, с которыми руководитель не любит иметь дело, или не требуют его санкции, когда она не обязательна, или молчат, когда руководитель негодует.

Смените организацию. Перемена обстановки часто может творить чудеса. Но нет никакой гарантии, что руководитель в другой организации будет лучше, чем ваш нынешний. Однако, если вы в маленькой организации связаны с плохим для вас руководителем, возможно, уже пора оглядеться и подумать о смене места работы. Очень тщательно оцените подобранную вами новую организацию и нового руководителя прежде, чем оставите нынешнее место работы.

В разделе использованы материалы книги Г.В. Щекина «Как эффективно управлять людьми. Психология кадрового менеджмента» - Киев.: 1996. - С. 334-346.

В разделе использованы материалы книги А.П. Егоршина «Управление персоналом». - Новгород, 2001. - С. 400-410.

В продолжение темы: