Бизнес-тренер Максим Поклонский: почему вас недооценивает начальник? Отсутствие карьерных перспектив.

Вы – руководитель, и, если ваши сотрудники потеряли вдруг интерес к работе, виноваты в этом вы сами. Это вы недолюбили, недооценили, не замечали, не воодушевляли, не слушали и обижали. Это вы считали, что поощрения и тренинги – пустая трата времени. Это вы были уверены, что бодрая планерка с переходом на личности – идеальный способ пробудить у подчиненных стремление заработать еще больше денег. В итоге ни денег, ни положительных эмоций, ни новых достижений. Ни у вас, ни у подчиненных.

Тем, кто хочет надолго сохранить у персонала энергию, желание развиваться и повышать эффективность, рекомендуем продиагностировать свою компанию на наличие десяти разрушительных факторов, со временем убивающих мотивацию даже у самых стойких солдат. Возможно, еще не поздно все исправить.

1. Частая смена руководства

«У нашего PR-агентства очень специфический владелец, – рассказывает его сотрудница Яна. – Это достаточно авторитарный человек, с которым многим трудно найти общий язык. Подбирая руководителей направлений, он стремится в первую очередь, чтобы с новым сотрудником ему было комфортно работать, и лишь потом учитывает его профессиональные достижения. Новичок не оправдал надежд? Берет нового. В результате за последние полтора года у нас три раза сменился креативный директор. Каждый новый руководитель выстраивал свою концепцию работы, и нам приходилось к ней приспосабливаться . А через некоторое время уходил и он. Мы все время в подвешенном состоянии. Несколько очень хороших сотрудников уволились. Пожалуй, это один из самых выбивающих из колеи факторов – когда видишь, что наверху не уверены в своих решениях. Мы не работаем, а ждем непонятно кого и чего. У меня терпение тоже заканчивается».

Ситуация «перебирания» высшим руководством ключевых руководителей знакома многим. В результате сотрудникам уже не хватает пальцев обеих рук, чтобы пересчитать всех начальников, которых им удалось «пережить». Побочные эффекты постоянной смены руководящего состава разрушительны для мотивации людей. Они не доверяют новым назначенцам, привыкли к посредственным результатам, не верят в самих себя как профессионалов, способных на выдающийся результат. Потому что из-за регулярной смены концепции сверху и отсутствия стабильных профессиональных стандартов и требований, уже забыли, когда таких результатов добивались.

2. Отсутствие у компании четких целей, идеи и миссии

История любой великой компании начиналась не с неистового желания разбогатеть, а с интересной идеи, вызова, одержимости одного человека. «Что вы должны сделать – так это создать великолепный продукт или сервис с целью изменить мир. Если вы сделаете это, вы можете стать легендой», – уверяет экс-главный легендарный евангелист Apple Гай Кавасаки . Этот неистребимый психоз сделать что-то оригинальное и новое важным для максимального количества людей заражает сотрудников энергией и дает им силы, ощущение осмысленности, пользы и важности твоей работы. Счастье от возможности стоять у истоков и сделать вызов самому себе, стать лучше, чем был вчера. Это не значит, что нужно заново изобретать айфон. Это и не получится. Но даже у сотрудников средней компании из прозаичной сферы деятельности можно сгенерировать азарт, поставить перед ними интересную цель (подкрепив материальной стимуляцией ключевые пункты ее достижения) и вместе ее добиваться. Без четкого осознания положения компании в системе координат и пункта назначения ее ждет в лучшем случае неспешный дрейф в неизвестном направлении, а персонал – состояние бесконечного киберсна.

3. Наличие у руководства любимчиков

Быть у руководства на особом счету приятно и выгодно. Но наличие фаворитов раздражает и демотивирует остальных сотрудников. А если они работают меньше, а бонусов при этом получают больше, – это заставит задуматься о смысле пребывания в компании даже самого лояльного работника. Вы точно не пригрели под крылом бесполезного, но милого дармоеда?

Впрочем, иногда особое положение сотрудника вызвано не симпатией, а чрезмерной жалостью руководства. Однако это не делает эту ситуацию менее токсичной. «Уже около трех лет одна из наших сотрудниц находится на особом положении, – рассказывает работница клининговой компании Арина. – В плане достижений она совершенно посредственный менеджер. Однако в ее жизни постоянно что-то происходит, и все эти события со знаком минус – то развод, то внезапная болезнь, то смерть кого-то из родственников, на смену этому несчастью приходит депрессия, потом сломалась машина, потом умерла кошка. Все ее жалеют, стараются помочь. Человек ведь не специально попадает в неприятности. Сотрудники ее поддерживают, если надо, подменяют. Руководство сочувствует и постоянно идет навстречу. Но, честно говоря, эта позиция вечно больного котенка уже всех раздражает. Сколько можно быть на особом положении? Это все-таки компания, а не благотворительная организация».

4. Успехи сотрудников остаются незамеченными

Нередки случаи, когда сотрудники узнают о своей ценности только после подачи заявления об уходе . Что мешает руководству замечать и поощрять их достижения в штатном режиме, а не только после угрозы разводом? Отсутствие реакции свыше на удачно выполненный проект, перевыполнение плана, подборку прекрасных отзывов от клиентов создает у человека ощущение ненужности своей работы. Зачем доводить его до такого состояния?

Редактор одной небольшой медийной компании Петр рассказал Executive.ru, как однажды на него внезапно обрушилось повышение, хотя за пять минут до этого события он собрал вещи и попрощался с коллегами: «Три года я работал редактором и, как сам считал, неплохо. Отношения с руководством были нейтральными и в целом доброжелательными. Но меня словно не замечали. Я заявил о желании взять больше полномочий. После этого мне дали несколько ответственных заданий и снова обо мне забыли. Я не мог понять, что делаю не так? В итоге я решил уйти к конкурентам. Написал заявление об увольнении, и меня тут же сделали руководителем отдела. Было сказано много слов о том, как много я для компании значу».

5. Слишком большая нагрузка

В каждой компании время от времени наблюдается картина, когда обязанности ушедших сотрудников равномерно распределяют между оставшимися работниками, часто без оплаты дополнительной нагрузки. Возмущение и недовольство ни к чему не приводят. Разве что руководство периодически подкармливает обещаниями взять нового бойца взамен ушедшего и облегчить жизнь оставшимся. Однако время идет, а подмоги все нет. Работники ждут, а руководство довольно потирает руки – найдена еще одна статья экономии. Идея и правда неплохая, если не учитывать побочные эффекты в виде раздражения сотрудников и тотальной потери мотивации.

«В двух компаниях, где я работала, была такая ситуация, – рассказывает PR-менеджер Алина. – Думаю, это распространенная практика. Все зависит от того, сколько люди готовы терпеть и работать за двоих за бутерброд. Если человек не уверен в себе, то на нем можно ездить очень долго. А если знает себе цену и хороший профессионал, то не будет терпеть. Я уверена, что надо выражать свое недовольство, и если к тебе не прислушиваются, то искать новое место. Как известно, крепостное право отменили в 1861 году».

6. Отсутствие карьерных перспектив

Не всем карьерный рост интересен и необходим. Многим людям он снится в страшных снах. Повышение для них – дополнительная нагрузка, обязанности, ответственность и ненужная головная боль. Особенно если к лидерству нет особых способностей. Других разочарование и досада настигают в случае отсутствия движения в вертикальном направлении. Отсюда – апатия, скука и падение мотивации вплоть до увольнения.

Рассказывает IT-специалист Илья: «Проработал в компании почти три года, но понял, что данная работа ничего хорошего мне не принесет, ухожу. Ухожу с той должности, на которую и приходил. Не ощущаю ни развития компании, ни собственного роста. Много волокиты, бюрократии и имитации бурной деятельности. По факту не давали работать действительно эффективно, не было полномочий принимать нужные решения, необходимость в которых назрела давно. Главное – сиди, не высовывайся и будь лоялен. О карьерных движениях речи, конечно, быть не могло. Какое вообще движение может быть в болоте?».

7. Есть задача, но нет полномочий

Одно из любимых развлечений многих руководителей – выписать сотруднику пару-тройку новых обязанностей и настойчиво спрашивать про результат, забыв, при этом, снабдить его нужными полномочиями. Бедняга старается, пытается различными способами выйти из положения, убеждает руководителя развязать ему руки, а толку ноль. Что может демотивировать сильнее?

«Я была редактором одной небольшой медиакомпании, и однажды владелец попросил меня набрать десять внештатных авторов и организовать их работу. Это было сделано, – рассказывает журналист Екатерина. – Логично, что через месяц люди захотели получить гонорары. Оказывается, расчетами занималась лично жена владельца, которая, к сожалению, была жадна до неприличия. В результате авторам платили через раз или не платили вообще, а свои претензии они адресовывали мне. Я обратила внимание владельца на эту проблему и попросила выдать мне гонорарный фонд, из которого сама могла бы оплачивать статьи. Мне было отказано, и все продолжилось в том же духе. Авторы стали отказываться от сотрудничества. А владелец обвинил меня в неумении работать с людьми ».

8. Причины личного характера

Сотрудники, как известно, болеют, разводятся, влюбляются, ссорятся, переезжают и хандрят. В серьезных случаях потеря жизненного тонуса может сказаться на качестве работы. И если руководитель считает, что он не обязан вникать в личные проблемы подчиненных, то явно занимает не свое место. Это не значит, что нужно постоянно держать сотрудника за руку и выполнять все его желания. Однако проявить немного такта и внимания важно.

Вот, например, как это сделало руководство больницы, где работает Марина: «В прошлом году моя квартира сильно пострадала от пожара, и некоторое время я была просто не в состоянии работать. Пришлось в экстренном порядке решать вопрос с временным жильем, разбираться с юристами, управляющей компанией, независимой экспертизой. Вся одежда пропахла гарью: на работу просто было нечего надеть. Я была в трансе. На работе мне открыли больничный на две недели, кроме того, по инициативе руководства коллектив очень помог моей семье материально: собрали деньги. Их помощь и поддержка оказались очень кстати. Я быстрее выбралась из этой неприятности».

А вот так поступило руководство салона красоты, где трудится Жанна. Судя по ее рассказу, поучиться у него нечему: «Я проработала в компании более десяти лет, когда у меня умерла мама. И реакция начальников меня просто шокировала: отпустили на похороны на два дня за свой счет. Попросила выдать часть зарплаты вперед – в бухгалтерии потребовали справку о маминой смерти, копию которой пришлось запрашивать в другом городе. Совсем не по-человечески как-то. Не ожидала и была разочарована».

9. Отсутствие возможности повысить квалификацию

Если ваши менеджеры учатся только у конкурентов, для них это дополнительный повод для уныния, апатии, раздумий и даже ухода. Зачем доводить сотрудников до такого состояния, учитывая огромный ассортимент и доступность современных средств обучения и повышения квалификации? Легендарный американский специалист по продажам, топ-менеджер IBM Френсис Бак Роджерс отмечает, что высшее руководство должно тратить 40-50% времени на обучение и мотивацию своих людей. Уж он-то знает, что говорит.

10. Тяжелая атмосфера в коллективе

Позитивная и доброжелательная атмосфера в коллективе способствует хорошей работе – это уяснили даже кактусы на окне. В таких организациях они растут быстрее и цветут чаще. Компании, атмосфера которых наполнена криками, отборной руганью, постоянной охотой на ведьм и публичными порками, обречены на высокую текучку персонала. А приспособившиеся к суровым условиям жизни теряют мотивацию напрочь.

«Я два года работала под руководством начальника-тирана, – вспоминает офис-менеджер Наталья. – Хотя работой это было назвать нельзя: я держалась в компании только ради хорошей записи в трудовой книжке, копила опыт. Босс был неуравновешенным, устраивал сцены, переходил на личности, по сто раз на дню менял свои решения. Все нервничали, психовали, боялись. В то время я натерпелась на всю свою жизнь и больше никому не позволю так с собой обращаться. А сама никогда так себя с людьми не веду».

В карьерном росте заинтересован каждый работник. Всем хочется получать больше денег за проделанную работу. Только некоторые добиваются продвижения по карьерной лестнице быстро, а кому-то удача так и не улыбнулась. Как понять, что в финансовом плане работодатель вас недооценивает? Существуют простейшие указатели на это! По ним можно понять, что пора уходить с работы или требовать повышения заработной платы.

Статистика в Сети говорит об этом

Признаки того, что сотрудника явно недооценивают, могут быть разными. Первым из них является изучение статистических данных.

Работник получает 20 тысяч рублей, а в Сети говорят, что за подобную работу полагается 30-40 тысяч? Скорее всего, труд подчиненного попросту не оценивается по существу.

Найти и изучить информацию о зарплате можно при помощи разнообразных досок объявлений. Например, HeadHunter. Не исключено, что работодатель всем занижает заработок.

Онлайн-инструменты подтверждают это

Каждая компания имеет свой капитал, статус и популярность. В престижных компаниях люди, как правило, получают больше. На мелких предприятиях - меньше. И на это нужно сделать акцент при изучении среднего заработка по должности в пределах вашего региона.

В Сети можно найти специальные онлайн-инструменты для подсчета заработной платы в соответствии с установленными критериями. Например, Know Your Worth. Он позволяет изучить ценность кадра на рынке труда.

По мере изменений соответствующих сведений пользователь будет получать уведомления о корректировках. Например, что ценность работника возросла или снизилась. Это поможет понять, насколько в финансовом плане работодатель недооценил подчиненного.

Коллеги проболтались

Признаки недооцененности на рабочем месте далеко не всегда прямо указывают на недобросовестность работодателя. Не исключено, что низкий уровень заработной платы вызван особенностями региона. Чем меньше город, тем ниже там, как правило, зарплаты. Это нормальное явление, просматриваемое по всему миру.

А вот если кто-то проболтался о том, что заработок конкретного работника оказался ниже положенного - это веский повод для требования повышения. В некоторых случаях у коллег, выполняющих аналогичную работу, зарплаты выше. Такое тоже бывает.

Вы долгое время работаете в одном месте

Работодатели и подчиненные обычно приветствуют долгосрочное сотрудничество. Только в процессе него люди, как правило, рассчитывают на продвижение по карьерной лестнице. И добиваются его.

Вы долгое время трудитесь у одного и того же работодателя, но топчетесь на одном месте? Самое время заговорить о повышении. Многие компании зачастую предлагают карьерный рост новым подчиненным, а не "старичкам".

Зарплата не соответствует инфляции

Инфляция при начислении заработной платы тоже должна учитываться. Цены всегда и довольно быстро растут. Если разница между инфляцией и повышением получаемых за работу финансов не уменьшается или растет в большую сторону - вас явно недооценивают.

Чтобы убедиться в этом, можно изучить статистические данные по инфляции и росту зарплаты за прошлые годы. Скорее всего, эта информация неприятно вас удивит!

Вас повысили, а зарплата осталась прежней

Повышение - это не всегда радость. Как правило, чем выше должность, тем больше ответственности придется нести за свой труд. Некоторые работодатели дают повышение, но... забывают о зарплате!

Это явный указатель на то, что труд подчиненного недооценили. Если повышение получено, а уровень заработной платы остался прежним, стоит задуматься, так ли хочется работать в этом месте. Фактически человек будет топтаться на одном месте, выполняя больший объем задач и с большей ответственностью!

Вы никогда не говорили о повышении

При трудоустройстве обычно спрашивают, сколько потенциальный работник хочет получать в месяц. Только ни одна компания не предложит сразу максимальную заработную плату.

Вы никогда не договаривались о заработке? Не просили повышения? Скорее всего, ценным и оцененным по существу сотрудником вас назвать нельзя. Можно попытаться сообщить работодателю о желании повышения. Если он откажет - искать новое место трудоустройства.

А бывает и так, что начальник попросту не подозревает, чего жаждет его работник. Самостоятельно предлагать повышение мало кто будет. А вот если попросить его, можно столкнуться с одобрением! В любом случае попробовать стоит. Даже реакция работодателя сможет указать на недооцененность.

Нашли нарушение?

С тем, что в компании его недооценивают как сотрудника, сталкивается немало наемных работников. Ведь любой квалифицированный специалист хочет, чтобы руководство оценило его склад в достижения компании по заслугам, что обычно выражается в достойном материальном вознаграждении, повышением в должности, различных моральных поощрениях. Но нередко этот специалист сталкивается с отсутствием профессиональных перспектив, склоками в коллективе и бесконечными […]

С тем, что в компании его недооценивают как сотрудника, сталкивается немало наемных работников. Ведь любой квалифицированный специалист хочет, чтобы руководство оценило его склад в достижения компании по заслугам, что обычно выражается в достойном материальном вознаграждении, повышением в должности, различных моральных поощрениях. Но нередко этот специалист сталкивается с отсутствием профессиональных перспектив, склоками в коллективе и бесконечными придирками вздорного шефа. Что же тогда делать, как выйти из ситуации, которая давно перестала устраивать?

Повышать эффективность

Прежде всего, подумайте хорошо, а действительно ли вы достойны всего того, на что претендуете. Действительно ли вы настолько эффективны, что заслуживаете большего? Ведь нередко бывает так, что мы видим, что другой сотрудник имеет большую зарплату и лучшие перспективы роста, но при этом не хотим признаться себе, что и работает он больше и эффективнее, его квалификация выше, и польза, которую он приносит компании, ощутимее. Если вы все это признаете, и не хотите прозябать на своем бесперспективном месте, путь у вас один - повышать свою эффективность. Для этого существуют различные курсы повышения квалификации, тренинги и другие способы получения дополнительных знаний. Покажите начальству своей работой, что достойны большего.

Откровенно о ситуации

Если вы чувствуете, что ваш профессионализм и эффективность на должном уровне, вы действительно отлично справляетесь со своими обязанностями, ваша компетентность очевидна, и именно благодаря вашим заслугам дела компании идут вверх (растут продажи, расширяется клиентская база и т.п.) но все это никак не отражается ни на вашем материальном вознаграждении, ни на перспективах роста, поговорите об этом с руководством. Оперируйте не эмоциями, а фактами, укажите без лишней скромности на свои заслуги.

Продемонстрировать незаменимость

Иногда шеф может не замечать добросовестного и компетентного сотрудника, который умеет принимать решения и брать на себя ответственность, и воспринимает его работу как нечто само собой разумеющееся, не поощряя ни материально, ни морально, и не предлагая никаких перспектив карьерного роста. Если вы оказались в такой ситуации, продемонстрируйте свою незаменимость - уйдите в отпуск и отключите телефон. Вас оценят, когда в ваше отсутствие работа компании будет практически парализована.

Уволиться

Если все ваши усилия показать, что вы заслуживаете большего, не принесли никаких результатов, имеет смысл поискать признания у конкурентов. Только подготовьтесь к этому заблаговременно, и уведомляйте начальство о своем увольнении только тогда, когда уже будете иметь предложение от другой компании.

Кажется, что мотивировать сотрудников просто. Так оно и есть - в теории. Но одно дело - придумать классную концепцию и совсем другое - претворить ее в жизнь.

В идеале лидер должен знать, что именно мотивирует каждого члена команды, и действовать соответствующим образом. Но как быть, если речь идет об огромном штате работников или руководителе, который находится в вечном цейтноте?

Многие лидеры идут по проторенной дорожке и выбирают метод кнута и пряника, где кнут - наказание за невыполнение или плохое выполнение работы, а пряник - поощрение за отличные результаты. Но если персонал будет выполнять свои задания не иначе, как из-под палки, мотивация закончить проект останется только у руководителя.

Бизнес-коуч Лиза Лай (Lisa Lai) предлагает другой взгляд на проблему мотивации персонала.

Покажите подчиненному, как важен он и его работа

Самая сильная мотивация для любого человека - осознание того, что его работа ценна не только потому, что она приносит прибыль.

Чтобы добиться желаемого результата, для начала объясните подчиненному, в чем смысл той работы, которую он должен выполнять.

• Что вы делаете как организация или команда?
• Зачем вы это делаете?
• Кто и как получает преимущества от вашей деятельности?
• В чем заключается успех вашей команды в целом и каждого ее члена в отдельности? Какую роль выполняет каждый работник на пути к этой цели?

Если подчиненные будут иметь четкие ответы на эти вопросы , вам больше никого не придется заставлять делать свою работу.

Обсудите возможные проблемы в работе заранее

Когда перед подчиненными стоит сложная задача, очевидно, что на пути к ее решению они столкнутся с множеством препятствий. Но если вы обсудите их заранее, это существенно повысит продуктивность.

• Что может усложнить работу команды?
• Что вы можете сделать, чтобы облегчить это бремя?
• Какие препятствия могут возникнуть?
• Как их можно преодолеть?
• Как оставаться достаточно вовлеченным в процесс, чтобы рубить проблемы на корню и уверенно идти к успеху?

Работники достаточно мотивированы, когда могут заниматься своими делами в нормальном режиме, без спешки и завалов .

Хвалите и благодарите

Метод кнута и пряника не может обеспечить стабильную мотивацию. Чтобы работники действительно чувствовали свою важность, замечайте их старания, хвалите за успехи и благодарите за вклад в общее дело. Лидеры постоянно недооценивают эту стратегию, но именно она дает возможность персоналу показать себя с лучшей стороны.

• Каких показателей достигли сотрудники?
• Каких исключительных или неожиданных результатов они добились?
• Кто прыгнул выше головы, чтобы помочь коллегам уложиться в срок?
• Кто лучше всех помог клиенту в сложной ситуации?
• Кто действовал в соответствии с ценностями компании и показал пример другим?

Продемонстрируйте своим подчиненным, как вы их цените , и они свернут для вас горы.

Проверьте собственную мотивацию

Что если вы сделали все вышеперечисленное, но по-прежнему вынуждены «пинать» подчиненных? Возможно, вам стоит проверить собственную мотивацию. Люди всегда чувствуют, насколько их лидер вовлечен в работу. Если вы сами не в восторге от своей компании или команды, тогда вряд ли у вас получится мотивировать других.

• Чтобы разобраться в этой проблеме, ответьте себе на несколько вопросов.
• Какие аспекты вашей должности вам больше всего нравятся?
• Что позволяет вам гордиться своими подчиненными?
• Какое влияние вы и ваша команда можете оказать на других как внутри компании, так и за ее пределами?
• Что вы можете сделать, чтобы повысить энергию и энтузиазм?

Помните, что подчиненные мотивированы, когда мотивирован их лидер .

Те, кто хорошо меня знает, говорят, что я ненасытный читатель. Газеты, журналы, книги - я люблю все читать. Меня редко можно увидеть без моей электронной книги. В последнее время я заметил, что появилось много статей о том, почему из компаний уходят лучшие люди, но я должен сказать, что я наблюдал приближение этой тенденции более десяти лет назад.

В конце 90-х у меня был разговор с руководителем моего отдела. Тогда я был очень расстроен отсутствием возможности продвижения по карьерной лестнице в нашей компании. Он улыбнулся и, смотря мне в глаза, сказал: «Времена меняются, Даг. Ты отличный профессионал, работающий в компании, которая переживает тяжелые времена. Дни, когда мы могли всю свою жизнь работать в одной организации, уже прошли. Я думаю, ради твоего же блага, тебе стоит закончить свое обучение здесь, и двигаться дальше».

Излишне говорить, что я был немного шокирован. В тот день, когда меня взяли в «Kodak», я помню, как моя невеста, которая только что получила работу учителя, сказала: «Мы обеспечены на всю нашу жизнь».

Времена изменились. Очень медленно, но прямо на моих глазах культура компании, которая поощряла лояльность и преданность, со льготами и пожизненным трудоустройством, перестала быть нормой. Введение в эксплуатацию компьютеризированных систем за несколько лет заставило организации нанимать талант в попытке догнать или перегнать своих конкурентов. Эта отрасль выросла так быстро, что те, кто был достаточно умен и оказался на гребне волны, получили вознаграждение в виде фантастического выбора карьеры.

В то время компании начали активно тестировать корпоративные льготы, чтобы помочь контролировать затраты и улучшить прибыль. Хотя организации предлагали медицинское и стоматологическое страхование, повышение стоимости этих льгот заставило некоторые из них пересмотреть свой пакет. Через несколько лет практически все компании предлагали одинаковые социальные пакеты. Тогда почему одни компании выглядели более привлекательными, чем остальные?

Ответ был прост: потому что они больше платили и предлагали возможности для развития. И вскоре они столкнулись с тем, что их лучшие сотрудники начали уходить.

И сейчас, в 2015, в Forbes , New York Times и Wall Street Journal появляются статьи о главных 5-10 причинах, почему лучшие люди уходят из компаний. И мне интересно, неужели никто не понимает, что анализировать происходящее, когда работник уже ушел, немного поздно?

Поэтому я хотел бы предложить вам 5 главных вещей, которые вы можете сделать, чтобы сохранить ваших лучших сотрудников.

1. Будьте внимательны

Хороший процент лучших исполнителей обладает внутренней мотивацией. Им нравиться их работа. Они любят вставать рано утром, приходить в офис и делать свой вклад в успех организации.

Но не нужно думать, что так будет вечно, потому что эти люди нуждаются в признании и поощрении. Ими легко руководить. Поручите им проект или задание - они все сделают сами. Но мы забыли о том, что когда они начинали, мы очень внимательно следили за их работой, и поддерживали их. Но со времен, когда вы уже уверены в их способностях, такой вид сотрудничества сходит на нет. И пусть вас тогда не удивляет одна из причин их ухода - они просто больше не чувствуют, что их ценят.

Недавно один из топ-работников сказал мне, что когда он только начинал, его менеджер часто звонил ему, и раз в месяц они встречались с глазу на глаз. Сначала они говорили о работе, а потом о семьях и личных интересах. Но, спустя время, это общение прекратилось, и его руководитель позвонил ему лишь однажды, когда нужно было решить серьезную проблему. Когда же он сам позвонил менеджеру, чтобы договориться о встрече, так как он собирался подать заявление об уходе, его вовсе не удивил ответ: «Мы можем решить это по телефону?».

Так как же мы можем решить эту проблему? Очень просто: будьте внимательны к своим работникам. Не стоит думать, что ваши лучшие сотрудники будут вечно счастливы работать в среде, в которой нет человеческого взаимодействия и поддержки со стороны руководителя. Поэтому люди, которым не хватает такого внимания, часто начинают искать его у конкурентов. Если вам нужны преданные сотрудники, вы должны стать преданным здоровым рабочим отношениям. Внесите в свой график регулярные звонки и встречи со своими работниками, если вас действительно волнует судьба вашей организации.

2. Слушайте и подтверждайте то, что вы понимаете услышанное

Большой процент ваших топ-исполнителей будет открыто общаться через все каналы, доступные им. И если вы будет принимать во внимание информацию, которую они вам передают, тогда они будут продолжать делать это дальше. Самое главное здесь понять, что это общение может быть положительной обратной связью или жесткой критикой процессов, проектов или людей. Правильно это, или нет, но ваши работники сообщают вам то, во что они верят, с намереньем улучшить бизнес, и вы уже сами решаете, что делать с полученной информацией.

Мне посчастливилось работать на руководителей мирового уровня, и я хочу отметить, что они умели слушать, понимать и сообщать то, что они собирались дальше делать с полученной информацией. Каждый из них понимал, что их лучшие работники могли быть их самыми громкими критиками, но лидеры, которые умеют слушать, обязательно принимают во внимание услышанное, и сообщают, как они будут дальше решать проблему. Менеджеры, которые не хотят слушать, ищут причины и отговорки, чтобы не продолжать разговор. Топ-исполнители, в свою очередь, ожидают, что их идеи и предложения будут услышаны. Если они видят, что их слова ничего не стоят, тогда они будут молчать. Они просто выжидают момент. И то, как долго они будут оставаться в вашей компании, на 100% зависит от того, как вы ответите.

3. Избавьтесь от непродуктивной работы

Я, конечно, хотел назвать это по-другому, но это выглядело бы очень не профессионально с моей стороны. Самое смешное то, что Скотт Адамс, автор комикса «Дилберт», сделал свою карьеру, показывая юмористическую сторону бесполезной работы, с которой мы все имеем дело. Скажем честно, что эти 10-20 минутные серии созданы с добрыми намерениями, но они не совсем имеют отношение к реальному бизнесу.

Интересно отметить, что последний раз кто-то поинтересовался тем, сколько времени я потратил на продуктивную работу, когда я работал техническим мастером. Наш отдел провел исследование, чтобы наладить более эффективную работу наших мастеров, определив и исключив бесполезные виды деятельности. В конечном итоге, работа компании стала более слаженной и продуктивной. Но как только вы попадаете на новую должность, вы не обращаете внимания на то, сколько ваших обязанностей можно отнести к непродуктивной работе. Я работал с и на компании, которые активно пытались избавить своих профессионалов от подобного нонсенса. Добавьте бесполезную работу к первым двум пунктам, и ваши топ-исполнители будут расстроены, как минимум, но если вы еще и накажите их за игнорирование или отказ иметь дело с этим, то, тем самым, вы даете им еще один повод для ухода.

4. Компенсация и льготы

Это еще один большой слон в комнате, о котором никто не хочет говорить. Самые уважаемые консультанты в индустрии управления эффективностью, как д-р Обри Дэниелс, скажут, что сегодня зарплата и льготы - это уже не мотиваторы. Хотя продвижение по карьерной лестнице и способно дать кратковременный прилив положительной энергии, но уже через несколько недель производительность этого работника будет на том же уровне, что и до повышения. Вопрос в том, как компенсация и льготы могут помочь нашим лучшим работникам оставаться преданными компании?

Вы должны знать своих топ-исполнителей и то, как оплачивается их работа. Времена меняются, и в сегодняшнем мире бизнеса, если ваши топ-работники выступают на конференциях, пишут статьи и живут потребностями своих клиентов, будьте уверены, что с ними также регулярно контактируют и хэдхантеры. Вы должны внимательно следить не только за тем, сколько зарабатывают ваши топ-работники, но и за уровнем зарплаты таких специалистов в вашей индустрии в целом. Достойно оплачивайте работу ваших людей. Если ваш сотрудник начинает испытывать финансовые трудности, и, при этом, он получает хорошее предложение от конкурентов, вы вряд ли выиграете эту битву за талант с помощью своего встречного предложения. Человек уже знает, что вы его недооценили, и вовремя ничего не сделали, чтобы ему помочь.

5. Создайте реальный план роста

Ваших сотрудников интересует то, что их ждет впереди. Мотивированные топ-исполнители хотят использовать свои способности для реализации идей, которые бросают им вызов - для них важна значимая работа. У вас должна быть открытая и честная дискуссия о целях карьеры, и пусть вас не удивляет тот факт, что не все мечтают быть менеджерами. Инноваторам часто нужно время для того, чтобы понять других людей, которые придерживаются другой рабочей этики. Но, в то же время, они должны видеть возможность для развития своей карьеры. И последнее, что я хотел бы добавить, это то, насколько некоторые компании делают акцент на образовании. Мир знает много примеров людей, как Билл Гейтс, которые стали богатейшими и влиятельнейшими мира сего, имея за плечами лишь школьное образование. У топ-работников есть сильная внутренняя мотивация, и если ваша компания будет препятствовать их развитию карьеры (даже если они превосходят своих коллег с лучшим образованием), будьте готовы наблюдать за тем, как они уходят от вас.

В конце концов, все сводиться к принятию непростых решений о том, что стоит вашему бизнесу удержание лучших сотрудников? Стоит ли вознаграждать лояльность и трудовую этику, или проще отпустить работников с 20-30-летним стажем, и взять на их место новых людей, которые, возможно, принесут с собой столь необходимые инновации? Реальность такова, что лучшие исполнители не вырастают в университетах и не переступают порог вашего офиса каждый день. Трудовая этика - это усвоенный тип поведения в сочетании с внутренней мотивацией. Ее нужно почитать и вознаграждать. И тогда вы сможете спать спокойно, потому что эти люди ответят вам тем же.

Так что перестаньте ломать голову над тем, кто сможет заменить ваших лучших работников, когда они захотят уйти, а начните работать над построением отношений на основе честности и доверия, которые говорят: «Мы видим и ценим то, что вы даете этой компании».

Самое главное, что нужно понять, это то, что хорошие люди не уходят просто так. Это делают те, которые не чувствуют, что их ценят!

Даг Плакнетт, linkedin.com. Перевод: Татьяна Горбань