Почему сотрудники уходят: откровенные причины увольнений. Почему люди увольняются Почему люди сами не увольняются

Бывает так, что люди имеют стабильную, надежную работу, и все-таки ре­шают уйти - кто ради нового места, кто ради независимой карьеры. Порой даже повышение зарплаты и другие попытки остановить их не имеют эф­фекта. Какие соображения в реальности движут этими людьми? Несомнен­но, отчасти причина скрыта в отмирании старых форм общественного дого­вора: когда компании перестают соблюдать его, у людей пропадает желание придерживаться своих обязательств. По словам Чиуллы, сокращения, проводимые в 1990-х, заставили нас очнуться. Обществен­ный договор - ты работаешь хорошо и сохраняешь свое место - потерял силу, по крайней мере, на некоторое время. Рабочие места были ликвиди­рованы, многие жизни разрушены, но одну идею мы усвоили со всей чет­костью: отсутствие гарантий занятости стало нормой, даже в периоды низкой безработицы. Многие рабочие и служащие переосмыслили свое отношение к работодателям, потому что работодатели перестали уделять прежнее внимание их потребностям. Дополнительные жертвы, такие как пропущенные из-за сверхурочной работы дни рождения членов семьи, пе­рестали иметь смысл; возможно, в них никогда и не было смысла. Как го­ворится, на смертном одре никто не жалеет, что слишком мало времени проводил в офисе16.

Или, как сказал Пфеффер из Стэнфорда: преданность фирме не умерла сама. Компании сделали все, чтобы с ней покончить. Это тоже не столько вопрос морали, сколько результат жесткого экономического расчета. Компаниям удобнее располагать большей гибкостью в решениях, связанных с персоналом. Некоторым компаниям удалось реально сократить расходы, уволив своих сотрудников, а затем взяв их образно, но уже на контрактной основе. Компания уже не обязана предоставлять льготы и не должна гаран­тировать, даже в неявной форме, что сотрудник останется в штате, когда ра­бота по контракту будет выполнена.

Тем не менее, профессионалы также видят в новой системе определен­ные преимущества для себя. В значительной степени это то, чего мы "хо­тим". Мне не часто попадаются люди, мечтающие о возврате к старой ситу­ации образца "всю жизнь в одной и той же фирме". Большинство рады случаю не задерживаться долго на одной работе: это расширяет возможнос­ти, и кроме того, мобильность облегчает карьерный рост. Люди осознают, что гарантии занятости им могут обеспечить только их собственные способ­ности и эффективность труда.

Новые реалии стали, помимо всего прочего, следствием стремления со­трудников к более полному контролю над тем, что они делают. Участники моих интервью и фокус-групп регулярно называли это своим главным приоритетом. Они сыты по горло тонкостями офисной политики и бюро­кратией, царящей в корпорациях. Служащие более мелких фирм страдают от стресса и хаотического управления. И тем, и другим надоело беспокоить­ся, как бы не потерять место. Разумеется, никто не может претендовать на абсолютный контроль, и все-таки многие выбирают этот путь, чтобы полу­чить хотя бы какую-то долю контроля в тех вопросах, которые имеют для них первостепенное значение. Это настроение прекрасно передает следую­щая выдержка из диалога с веб-сайта журнала Fast Company17:

Я никогда не мог понять трудоголиков, готовых работать 60 с лишним ча­сов в неделю, в том числе и в выходные, полностью игнорируя тот факт, что у людей должна быть и личная жизнь... Сколько из них в итоге оста­лось ни с чем - без работы и с проблемами в семье - когда их фирмы на­чали проводить сокращения... Я работал на одну компанию, директор ко­торой любил назначить заурядное собрание в пятницу на шесть вечера или на выходной - объявляя о нем только в два часа дня, когда вся семья уже грузит багаж в машину, собираясь отправиться на природу. Кое-кого отзы­вали из отпуска по самым пустяковым поводам, не требующим немедлен­ного вмешательства. Нам приходилось терять на командировки свои соб­ственные выходные, только чтобы компания могла сэкономить на авиабилетах.

К семьям и личному времени сотрудников там относились без всякого уважения. Многие работали за границей и приезжали в США на две-три недели, которые они проводили в гостиницах и на бесконечных вечерних заседаниях. Почему бы и нет? Все равно нормальной жизни у них не бы­ло. Сразу после рождения дочери я решил, что мне бы хотелось ужинать дома не только по выходным. Я предпочитал быть отцом, а не бумажни­ком. Для ребенка важен реальный человек, а не только те вещи, которые может обеспечить моя зарплата.

Я начал работать самостоятельно, что позволило мне не только удовле­творять свои финансовые потребности, но также самому решать, где по­ставить точку и от какой работы отказаться. Я теперь не должен ничего "максимизировать" или иметь дело с инвесторами. Я могу не беспокоить­ся, что какой-нибудь юный городской трудоголик из соседней кабинки, которому не приходится добираться домой целый час, считает меня без­дельником, если я ухожу из офиса в пять или в шесть, или вздрагивать от телефонных звонков в пятницу вечером и в субботу утром. Это просто ра­бота... она позволяет оплачивать счета... Конечно, деньги не текут ко мне рекой - и я прожил достаточно, чтобы помнить 1980-е и 1990-е и знать, что мое положение может значительно ухудшиться, прежде чем испра­виться в следующем году. Я просто не должен отступать.

В ходе своих исследований я часто встречаю людей, утверждающих, что уволиться их заставили причины вроде тех, что можно найти в комиксах про Дилберта. К ним не относится размер зарплаты или доли в акциях. Все дело в управлении - непоследовательном, некомпетентном или каприз­ном. Больше всего жалуются на неумение или нежелание менеджеров по­нять и оценить действия сотрудников. Еще пагубнее радикальные смены курса, заставляющие работников чувствовать, что все их усилия пропали даром. От подобных фокусов порой даже самые преданные сотрудники бе­гут с корабля. Я слышу такого рода жалобы не только от сбитых с толку ку­ли из крошечных высокотехнологичных фирм, но и от тех, кто имеет ста­бильную корпоративную работу с высоким заработком, равно как от сотрудников государственных организаций и некоммерческих организа­ций, а также от людей, которые сами занимают административные долж­ности. Один их них прислал мне электронное письмо, прочитав мою ко­лонку в журнале Information Week:

«Вот мне опять приходится допоздна возиться с очередной катастрофой в фирме, где я работаю биоинженером... Менеджмент здесь просто кошмар­ный (разумеется, вы уже слышали это не раз). Больше всего меня поража­ет тот факт, что ценные специалисты, проработавшие здесь много лет, по­кидают компанию в страшном количестве, но владельцы, похоже, решили это игнорировать. Как руководитель группы я немало узнал о том, как следует (и как не следует) обращаться с сотрудниками. К несчастью, огра­дить своих коллег от свинства я могу только до определенного предела... Мне поступило несколько предложений из частных компаний... Код на двери опять сменится, и все будут интересоваться, кто же сбежал на этот раз, когда я пополню собой ряды тех, кто "ушел в досаде"»18.

Гидеон Кунда, Стивен Барли и Джеймс Иване, ведущие авторитеты в об­ласти этнографии работы, провели обстоятельное исследование тех случаев, когда люди уходят из солидных компаний и начинают работать независи­мо19. Их труд под названием "Что заставляет людей работать по контракту?" базируется на глубинных интервью с 52 инженерами и специалистами по информационным технологиям. Цель исследования состояла в проверке ряд гипотез относительно изменений в особенностях современной занято­сти. С одной стороны, авторы хотели выяснить, насколько правдоподобны утверждения, восходящие к теориям "контрактных работников". Их суть отражает идея "компании как притеснителя", согласно которой люди бе­рутся за работу на договорной основе только после того, как их уволили из крупных корпораций. С другой, анализу подлежали противоположные взгляды, связанные с концепцией свободных агентов. По их словам, сто­ронники этой концепции "пропагандируют постиндустриальное понятие экономического индивидуализма, согласно которому свободные специали­сты получают независимость и претендуют на часть прибавочной стоимо­сти, прежде полностью уходившей компаниям-нанимателям". Их выводы совпадают с моими.

Идею "компании-притеснителя" Кунда, Барли и Иване объявляют со­вершенно ошибочной. Причины, вызвавшие отказ работать по найму, имели мало общего с обидами уволенного сотрудника. Люди стремились к контролю над собственной жизнью, временем и выбором видов дея­тельности. Их решения во многих аспектах принесли им освобождение - в частности, от постоянной боязни потерять работу. Авторы исследования выделяют три основные претензии, побудившие сотрудников компаний уволиться. Многим надоели офисные порядки. "Ты обязан выслушивать массу различных мнений, - замечает один из инженеров, участвовавших в исследовании, - терять время на бессмысленных собраниях, стараясь никого не обидеть и всем подыгрывать. Строго говоря, собственно к рабо­те все это не имеет отношения, это непродуктивно, а нередко создает очень напряженную атмосферу". Другие уходят из-за синдрома Дилбер­та - уверенности в том, что все вышестоящие недостаточно компетентны, чтобы не сказать хуже. "Пару лет я работал на судостроительном заводе, где дело не двигалось с мертвой точки, - говорит еще один инженер. - Я в общих чертах пожаловался главному экономисту, и туда пригласили па­рочку, как бы это сказать, чудаков. Мы поймали одного из финансовых ад­министраторов, который заимствовал материалы для своей квартиры во Флориде". В то же время кого-то вынуждает уволиться чувство несправед­ливости. Квалифицированным креативным специалистам бывает непри­ятно обнаружить, что личные заслуги в их компании не в ходу или что ре­зультаты их усилий нашли неправильное применение. "Я работал над проектом не ради целей самого проекта, а ради целей начальства", - объяс­няет один из опрошенных.

Кроме того, хотя решение работать не по найму не гарантирует стопро­центной свободы, по крайней мере оно позволяет независимому работнику лично определять цели и правила игры. Как выразился один специалист по программному обеспечению: "Я больше не работаю бесплатно".

Увольняясь с работы, многие сотрудники предпочитают не говорить о том, какие причины их побудили это сделать. Некоторые из них потом анонимно ругают своих начальников на разных ресурсах с отзывами о работе (их можно почитать, например, или ). Специалисты портала Superjob по просьбе The Village провели опрос тех, кто сейчас ищет работу, и выяснили, что заставило их уволиться с предыдущего места работы. Вот как распределились ответы тысячи пользователей сайта.

Низкая зарплата или снижение зарплаты

Переезд на новое место
жительства

Задержка или невыплата зарплаты

Конфликт с руководством

Отсутствие карьерного и личного роста, перспектив в работе

По личным или семейным обстоятельствам

Обман или нечестность работодателя, невыполнение обещаний, несоблюдение ТК

Более выгодное предложение
о работе

Неудобный график работы

По собственному желанию

ОТСУТСТВИЕ ИНТЕРЕСА
к работе

Срок договора истёк или проект завершён

УДАЛЁННОСТЬ РАБОТЫ от дома

Плохие условия труда

Отсутствие объёмов работы

Другое

Затрудняюсь ответить

*Размер выборки: тысяча респондентов

Что бы ни говорили , именно зарплата в большинстве случаев является определяющим фактором, который толкает людей к решению о смене работы.
А если человека связывают ещё и какие-либо финансовые обязательства, он будет всегда искать работу с более высокой оплатой труда. Поэтому тот факт, что на первом месте в нашем опросе оказался пункт «маленькая зарплата», не случаен.

Но нужно отметить, что если именно деньги стали причиной поиска новой работы, то прежде чем принять решение об увольнении, стоит поговорить с начальством о возможных перспективах на текущем месте работы. Возможно, что список ваших обязанностей уже давно превышает оговоренные ранее, но вы просто не заостряли на этом внимания? Не стоит бросаться в омут с головой: попытайтесь решить этот вопрос в рамках компании, тем более если всё остальное вас устраивает.

Основная причина - уровень дохода - традиционно наиболее важная для нашего рынка труда. Однако последние исследования фиксируют нормальный кризисный тренд: синицу в руках некоторые начинают предпочитать журавлю в небе, и размер дохода в отдельных случаях оказывается менее важен, нежели стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Правда, синица по-прежнему должна быть жирной и увесистой и желательно расти вместе с инфляцией.

Поэтому если работодатель не может позволить себе повышать заработную плату наперегонки со стоимостью гречки, ему стоит задуматься о том, что размер дохода всё-таки не единственный важный для сотрудников фактор. Исследование компании Randstad, посвящённое бренду работодателя в России, базируется на ответах 9 тысяч респондентов из разных регионов и отраслей. 36 % этих респондентов говорят о том, что на текущем месте их удерживает тот факт, что работа кажется им интересной. 24 % ценят признание их заслуг и достижений руководством, 9 % - возможности профессионального развития.

В период предыдущего кризиса самые мудрые работодатели удержали опытных, хоть и дорогостоящих, сотрудников и инвестировали в их обучение и профессиональный рост. Тем самым они не только существенно повысили лояльность персонала, что само по себе ценно в наши дни, но и вышли из рецессии с порядочным гандикапом, поскольку конкуренты были вынуждены заново набирать и обучать людей.

Исследование портала Superjob говорит также о том, что 10 % увольняющихся аргументируют свой уход сменой места жительства. Мне, признаться, сложно представить, отчего такое количество работоспособных людей в кризисные времена решили внезапно покинуть всё и уехать, видимо, далеко-далеко. Куда они все собрались? Выращивать продовольственную корзину на даче? Коптить тело под пальмами? Если переезд не столь масштабен, возможно, под аргументом про смену места жительства скрывается другая мотивация. Почему ваш сотрудник, переехав, не готов продолжать посещать офис? Или эта лишняя пересадка - всего лишь последняя капля, просто ваша синица недостаточно симпатичная?

Если же вы были вынуждены сменить офис и многим сотрудникам стало некомфортно добираться, задумайтесь о возможности изменить режим труда. Четверть респондентов ценит гибкий график, предлагаемый работодателем, и называет его в качестве причины, по которой они не планируют искать новую работу.

Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники

Причина увольнения №12 – расхождение принципов

Не так уж часто сейчас люди по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.

Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.

Причина увольнения №11 – большое расстояние

В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений. Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.

При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.

Причина увольнения №10 – личные факторы

В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.

К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.

При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании

Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.

В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.

Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий

Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.

В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.

Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:

• Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
• Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
• Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
• Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.

Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.

Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников

Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.

Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.

Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.

Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса

Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в или условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.

При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.

Обратите внимание

Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.

Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом

Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.

В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.

В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.

Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса

Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.

Обратите внимание

Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.

Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.

Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив

Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.

При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.

В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.

Причина увольнения №1 – низкая зарплата

Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста. Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.

На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.

В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.

Не секрет, что бизнес - это люди. Чтобы добиться успеха, вам нужно собрать вокруг себя лучших специалистов. Но время от времени они покидают команду.

Увольнение. Это слово пугает любого руководителя. Оно означает, что снова придется собеседовать кандидатов и искать среди них достойного, потом обучать его и вводить в курс дела, а задачи в это время должен выполнять кто-то другой. При этом нет гарантии, что новичок будет так же хорош в работе, как его предшественник.

Иногда причины увольнения очевидны. Например, человек не смог влиться в команду и найти общий язык с коллегами либо со временем понял, что находится не на своем месте. В таком случае, даже если некоторое время коллективу придется туго, это стратегически важное решение. Но что движет остальными?

В своей статье для журнала Inc.com бизнес-консультант Лоли Даскал перечисляет 7 основных причин, которые могут стать причиной ухода сотрудника из команды. Проанализируйте их и внимательнее присмотритесь к подчиненным - вовремя заметив проблему, ее можно решить сообща и не доводить до увольнения.

1. Стагнация

Или, говоря проще, - застой. Мало кто хочет находиться на одном месте и выполнять одни и те же задачи в течение ближайших 20 или 40 лет. Большинство талантливых сотрудников мечтает о развитии и движении вперед, им нужна достойная цель.

Если в вашей компании у человека нет перспектив, рано или поздно он отправится искать их в другом месте. Удерживать его (например, повышением зарплаты), ничего принципиально не меняя, опасно. Уставший, недовольный жизнью и собой человек, негативно влияет на производительность и настроение всей команды.

2. Переутомление

Конечно, авралы случаются в любой компании. Но если человеку постоянно поручают больше, чем ему по силам, это ведет к выгоранию. К сожалению, зачастую страдают лучшие сотрудники - самые талантливые и лояльные.

Если вы замечаете, что человек начал отказываться от новых задач под любым предлогом, остановитесь и выясните причину. Возможно, на сотрудника и так уже повесили чересчур много и пора, например, нанять ему помощника.

3. Размытые цели

Нет ничего хуже, чем трудиться вслепую. Людям нравится знать, зачем они работают и к какому результату идут, а не просто изо дня в день бессмысленно нестись вперед, как белка в колесе. Талантливые специалисты вряд ли захотят тратить время на выполнение бессмысленных (с их точки зрения) задач.

4. Прибыль на первом месте

Конечно, все мы в бизнесе для того, чтобы заработать. Но когда для руководителя имеют значение только цифры, людям, которые приносят компании деньги, хочется уволиться.

Лучшие уходят туда, где их будут ценить, и в итоге коллектив состоит из апатичных сотрудников, которым банально лень искать другое место.

5. Отсутствие признания

Даже самым бескорыстным из нас хочется слышать слова благодарности и похвалу в свой адрес. Если вы не поощряете сотрудников за их выдающиеся успехи, вы теряете эффективный метод поддержания высокой производительности.

Даже если нет возможности платить бонусы или поднимать ставки, есть много недорогих и бесплатных способов поощрения. Как минимум, не забывайте говорить «спасибо» своим подчиненным!

6. Отсутствие доверия

Если подчиненные видят, как вы неэтично ведете себя с поставщиками, обманываете партнеров и клиентов, легко отказываетесь от своих слов, самые принципиальные из них вряд ли захотят продолжать работу.

Но хуже всего, что оставшиеся могут взять с вас пример - если руководителю можно, почему остальным нельзя? Это в конечном итоге приведет к краху компании.

7. Чрезмерная иерархия

Каждая компания нуждается в структуре, а каждый работник - в руководителе, но иногда бюрократизация делает людей несчастными. Если сотрудник понимает, что его идея должна пройти утверждение на десяти уровнях прежде, чем будет реализована или отклонена, он вскоре прекратит вносить предложения.

Если сотрудник не имеет права принимать решения без подтверждения сверху и обязан подчиняться тем, кто разбирается в вопросе намного хуже, он предпочтет начать поиски нового места работы.

Многие люди увольняются исключительно из-за руководителя, при том, что компания и должность их полностью устраивают. Поэтому не лишним будет периодически спрашивать себя, что вы можете сделать, чтобы управлять своими подчиненными менее токсично и более эффективно. Начните меняться, чтобы сохранить свою команду мечты!

Оказывается, люди увольняются не только из-за маленькой зарплаты и сложных отношений в коллективе. Согласно опросу Службы исследований HeadHunter, основными причинами увольнений являются потеря интереса к работе, усталость и жажда перемен!

34% респондентов указали, что текущая работа - это не совсем то, что им нужно, а четверть уверены, что ошиблись с выбором места работы.

Правда, нет никаких гарантий того, что сотрудник не покинет компанию, даже если дела в ней складываются более чем хорошо. Каждый третий работник уверяет, что ему приходилось менять одного работодателя на другого, несмотря на то что текущая занятость его устраивала! Главными причинами такого решения послужили встречные предложения с более высокой зарплатой (44%) или новыми интересными проектами (41%).

Более того, два из трех респондентов считают, что даже в том случае, если все устраивает, менять работодателя можно и нужно! Такие перемены позволяют расширить свои профессиональные компетенции (34%), держать себя в профессиональном тонусе (27%) и больше зарабатывать (19%). 13% уверены: в работе, как и в жизни, должны быть изменения!

Опрос проводился Службой исследований HeadHunter 11-18 марта 2013 г. среди 3723 работников компаний.

* среди тех, кто уволился самостоятельно

Наиболее частая причина увольнений - потеря интереса к работе и решаемым задачам. Четверть опрошенных покидают компанию просто потому, что устали и хотят перемен, а 21% перестает устраивать зарплата.

Интересно, что для 18% опрошенных фактором, спровоцировавшим уход, стало несоблюдение работодателем Трудового кодекса. Работники попросту устают от постоянных проблем, в числе которых постоянные задержки зарплат и, например, отсутствие возможности подтвердить свои доходы. Предложение работы с лучшими условиями труда побудило сменить компанию 16% респондентов. 14% устали от постоянных переработок, 12% жаждали карьерного роста, но, увы, на текущем месте не смогли его добиться, а 11% в один прекрасный день не сошлись в интересах с руководством.

Каждый третий менял работу, хотя в целом его все устраивало!

Основными причинами ухода из компании, которая в целом отвечает запросам работников, являются предложения более высокой компенсаций (44%) и новых интересных проектов (41%).

Повышение зарплаты могло бы предотвратить уход более чем половины желающих сменить место работы. Почти каждого второго остановило бы предложение более привлекательной позиции.

Примерно два из трех опрошенных работников считают, что менять работу нужно даже в том случае, если все уcтраивает: это позволяет расширить свои профессиональные компетенции (34%), держать себя в профессиональном тонусе (27%) и больше зарабатывать (19%). 13% уверены, что в работе, как и в жизни, должны быть перемены!

Чаще всего подобной позиции придерживаются представители среднего и линейного менеджмента.

Каждый третий работник указал, что готов посвятить свою жизнь только одной компании! 38% опрошенных считают, что даже при условии, когда их все устраивает, они не проработали бы на одном месте более 6 лет.

Увеличение месячного заработка на 20–30% работники считают оправданным для того, чтобы поменять работу, которая в принципе устраивает.

Каждый второй указал, что не прочь пообщаться с новым работодателем, даже если на текущем месте его все устраивает.

Мужчины чаще готовы покинуть компанию, которая в целом отвечает их текущим потребностям, нежели женщины.

Чем больше опыта, чем чаще работники готовы рассматривать новые варианты трудоустройства.