Жертвы издевательств на рабочем месте сталкиваются с опасным видом стресса. Издеваются на работе

Хамство, переходящее «границы»…

Здравствуйте! Недавно стал жертвой одного неприятного случая. Мой начальник стал оскорблять меня матерными словами на рабочем месте в присутствии других людей и выставил на посмешище в присутствии других ему подчиненных людях. Что я могу сделать в свою защиту??? Как грамотно это донести до вышестоящего начальства и предусмотрен ли какой-нибудь денежный штраф за моральное унижение или предусмотрены ли законодательством какие-нибудь иные меры наказания за такие деяния???

Хотелось бы наказать его по полной программе.

Хамство на рабочем месте со стороны начальников встречается часто. Как правило, мы стараемся не обращать внимания на «неординарные» высказывания руководства, потому что попытка сделать замечание или пресечь хамство может обойтись нам еще дороже.

Естественно, хамству нет оправдания, где бы оно не было: в автобусе, в магазине, в поликлинике, на почте или на рабочем месте. Другое дело, как мы к этому относимся: готовы ли терпеть хамство или просто не будем обращать на него внимания? Или готовы противостоять обидчику, используя правовые средства?

Конечно, мы не сможем привлечь начальника к юридической ответственности, если его хамство проявляется в игнорировании нас, демонстративном отсутствии приветствия при встречах, или за то, что он ведет разговор на повышенных тонах, с уничижительными интонациямиили проявляет пренебрежение к нам или результатам нашей работы.

Но в определенных жизненных ситуациях, когда хамское поведение или высказывания выходят за пределы дозволенного (за рамки, установленные законом), они могут быть поводом для обращения в суд.

Обращение в суд может быть как с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда, так и с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения за клевету или оскорбление. Различие между названными способами судебной защиты заключается в виде ответственности: в первом случае для хама может наступить ответственность в виде возложения на него судом обязанности выплатить определенную денежную сумму, во втором случае речь идет о привлечении лица к уголовной ответственности за совершение преступления (клевета или оскорбление).

Привлечение к гражданско-правовой ответственности за хамство

Честь, достоинство и репутация человека охраняются не только нормами Уголовного кодекса РФ, но и нормами Гражданского кодекса РФ. Достоинство личности, честь и доброе имя, деловая репутация отнесенынашим законодателем к личным неимущественным правам, принадлежащим гражданину от рождения, неотчуждаемым и непередаваемым каким-либо способом (за исключением отдельных случаев).

Эти права являются неимущественными, то есть, по сути, не имеют денежной оценки, материального эквивалента, но и их нарушение другими лицами может причинить человеку моральный вред (то есть физические и нравственные страдания), который в свою очередь, может быть компенсирован по решению суда в денежном выражении.

Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.

При предъявлении иска о защите чести, достоинства или деловой репутациисуд будет устанавливать такие же обстоятельства, как и при привлечении к уголовной ответственности за клевету:

факт распространения о вас сведений;

порочащий характер этих сведений;

несоответствие их действительности.

Отсутствие одного из перечисленных обстоятельств влечет вынесение судом решения об отказе в удовлетворении иска о защите чести, достоинства, репутации и компенсации морального вреда.

Поэтому вам необходимо запастись доказательствами, которые будут подтверждать каждое из указанных обстоятельств. О свидетельских показанияхмы говорили выше. Что касается аудиозаписи, которую вы смогли сделать, записав весь разговор с обидчиком, то обязательным требованием к этому виду доказательства является то, что вы должны сообщить суду когда, кем и в каких условиях была сделана данная запись.

При обращении в суд с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации в отличие от заявления мировому судье о возбуждении уголовного делаза клевету или оскорбление, необходимо уплатить государственную пошлину. Размер ее составит 100 рублей.

Привлечение к уголовной ответственности за хамство

Хамское поведение или высказывания могут образовать состав таких преступлений как клевета или оскорбление.

Что такое клевета и оскорбление?

1. Клевета – это распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию. (ст.129 Уголовного кодекса РФ).

2. Оскорбление – это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме. (ст.130 Уголовного кодекса РФ).

Как следует из вышеприведенной характеристики, клевета и оскорбление в наш адрес затрагивают нашу честь, достоинство, а клевета может посягать еще и на репутацию.

Чтоесть честь и достоинство, репутация человека?

Понятие честь связывается с оценкой личности в глазах окружающих и отражает конкретное общественное положение человека, его род деятельности и признание его моральныхзаслуг. Честь отражает мнение о человеке со стороны других людей, его общественную репутацию. В «Словаре русского языка» С.И. Ожегова термин честь имеет следующие определения:

1) Достойные уважения и гордости моральные качества человека;

2) Хорошая незапятнанная репутация, доброе имя;

3) Целомудрие, непорочность;

4) Почет, уважение.

Понятие достоинство связываетсяс самооценкой личности как человека, как члена общества, это уважение в себе высоких моральных качеств, характеризующих его репутацию в обществе, мировоззрение, нравственные качества, уровень знаний и образование, соблюдение правил общежития, достойный образ жизни, благоразумие.

Честь и достоинство тесно связаны между собой, поскольку самооценка личности, в конечном счете, основывается на ее общественной оценке. Следовательно, умаление положительных качеств человека в глазах окружающих, может отрицательно сказаться на его чувстве уважения этих качеств в себе.

Например, если вы слышите высказывания о том, что вы присвоили часть денег (имущества) организации, что вы виноваты в недостаче, что вы распускаете сплетни о коллегах по работе, что у вас «мозгов не хватает и руки пришиты не тем концом», что «вам нельзя поручить никакое задание, вы все равно все проваливаете», то есть повод задуматься над обращением в суд.

Под репутацией обычно подразумевается добрая или дурная слава человека, общее мнение о ком-либо (Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка); приобретаемая общественная оценка качеств, достоинств и недостатков кого-либо (Ожегов С.И. Словарь русского языка).

Внимание! Нередко бывают ситуации, когда произнесенные кем-то слова, высказанное мнение по своему содержанию оскорбляют или порочат человеческое достоинство и честь, репутацию. Но с другой стороны, эти слова не имеют отношения к конкретному человеку, высказаны не в адрес конкретного лица. Например, нецензурная брань в общественном месте не является оскорблением, если только нецензурные слова не были произнесены в адрес конкретногочеловека.

Чем клевета отличается от оскорбления?

Прежде чем, выдвинуть обвинение в клевете в отношении конкретного человека, мы должны помнить, что клевета предполагает:

Во-первых , сведения о вас должны быть распространены. Понятие распространение сведений включает в себя опубликование сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинохроникальных программах и других средствах массовой информации, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, изложение в служебных характеристиках, публичных выступлениях, заявлениях, адресованных должностным лицам, или сообщение в той или иной, в том числе устной, форме хотя бы одному лицу.

Итак, как минимум распространение подразумевает, что ваш обидчик должен сообщил информацию о вас хотя бы одному третьему лицу - например, распространением будет передача соответствующей информации на совещании, на корпоративной вечеринке и даже в присутствии одного секретаря. Если высказывания прозвучали один на один, то это не считается распространением.

В о-вторых, информация о вас должна быть ложной, не соответствующей действительности. Т.е. в словах обидчика содержатся утверждения о фактах и событиях с вашим участием или связанных с вами, но которые не имели место в реальной действительности. Например, что на прошлой неделе вы украли с производства несколько килограмм гвоздей, пользуясь дружбой с начальником службы охраны, вы пронесли их через проходную и теперь удачно используете в строительстве своего домика в деревне.

В-третьих , человек, распространяющий ложную информацию, изначально знает, что эти сведения не имеют под собой никаких доказательств или напротив, опровергаются конкретными документами. Заведомая ложность информации является обязательным признаком клеветы. Но следует помнить, что человек может добросовестно заблуждаться и быть абсолютно уверенным в том, что распространяет правдивую информацию.

Например, Верховный суд РФ при рассмотрении одного из уголовных дел указал, что уголовная ответственность за клевету наступает только в том случае, если лицо заведомо осознавало ложность сообщаемых им сведений, порочащих честь и достоинство других лиц или подрывающих репутацию, и желало их распространить. Если же лицо уверено в том, что сведения, которые оно распространяет, содержат правдивые данные, хотя на самом деле они ложные, оно не может нести уголовную ответственность за клевету.

В–четвертых , распространенные сведения должны носить порочащий честь и достоинство характер или подрывающий репутацию характер. Порочащими являются высказывания, содержащие утверждения о нарушении человеком действующего законодательства, совершении нечестного поступка, неправильном, неэтичном поведении в личной, общественной жизни, недобросовестности при осуществлении производственно хозяйственной, предпринимательской деятельности, нарушении деловой этики или обычаев делового оборота.

Когда мы говорим об оскорблении , то имеем в виду следующее:

во-первых , в отличие от клеветы необязательно распространение оскорбляющей информации, то есть отсутствует необходимость представлять доказательства того, что информация о вас была распространена;

во-вторых , унижение чести и достоинства (но не репутации) выражается в неприличной форме. Унижение чести и достоинства – это оценочно-нравственная категория, подразумевающая отрицательную оценку личности, дискредитацию ее в глазах окружающих, подрыв ее морального престижа.

в-третьих , оскорбление может быть как в форме высказывания, так и в форме действий. Не говоря о физическом воздействии в отношении работника, как унижающие могут быть расценены действия начальника, который «в порыве гнева» кинул в работника записной книжкой, ручкой, иным предметом, или в процессе «воспитательной беседы» бросил документы, папки вам под ноги, подразумевая, что вы должны их собрать. Оскорбительными являются и действия, связанные с сексуальными домогательствами на рабочем месте.

Какая форма высказываний является неприличной?

В отличие от клеветы при оскорблениипосягательство на честь и достоинство происходит в неприличной форме, под которой понимается циничное, глубоко противоречащее принятым в обществе нравственным нормам, правилам поведения, унизительное обращение с человеком:

сравнения с одиозными историческими и литературными персонажами, животными, растениями, предметами;

циничные прикосновения к телу;

срывание одежды с интимных частей тела;

неприличные жесты.

Например, к уголовной ответственности за оскорбление был привлечен И., за высказанную фразу - «Его поведение можноназвать хамским, это маньячные выходки гадостного человека». Логика суда в этом деле была следующей: 1). слово «гад» в переносном смысле означает- «мерзкий, отвратительный человек, гадина»; 2). слово «гадость» истолковывается как «предмет, вызывающий отвращение». Вторая часть приведенного высказывания И. характеризует жертву как личность, выражено в неприличной форме, поскольку противоречит принятым в обществе правилам поведения, требованиям человеческой морали.

Как мы видим, большое значение при оскорблении имеет установление действительного смысла используемых обидчиком слов. Например, слова «сутенер» и «проститутка» по словарям русского языка Ожегова С.И. и Н.Ю. Шведовой являются литературными, не относятся ни к бранным, ни к нецензурным словами, следовательно, они не являются неприличными. К такому выводу пришел Верховный суд РФ при рассмотрении одного из уголовных дел по обвинению в нанесении оскорбления.

В связи с этим, перед написанием заявления в отношении хама не лишним будет сделать самостоятельный анализ прозвучавших высказываний с точки зрения их неприличности - для этого необходимо заглянуть в толковый словарь русского языка.

Что еще необходимо помнить, прежде чем подать заявление мировому судье?

1. Инициировать процесс по привлечению к уголовной ответственности конкретного физического лица - дело не сложное. Гораздо сложнее предоставить суду доказательства клеветы или оскорбления, а эти доказательства должны будете представлять вы, поскольку вы выступаете стороной, поддерживающей обвинение лица в совершении преступления.

В связи с этим не отличающийся новизной совет - попытайтесь не сталкиваться с хамом -руководителем один на один, у вас должен быть, как минимум, один свидетель, который слышал все, что было сказанов ваш адрес. И этотсвидетель должен быть готов пойти в суд. Или у вас должна быть аудиозапись разговора.

2. Помните, что при подаче заявления мировой судья, во-первых, предупредит вас под расписку об уголовной ответственности за заведомо ложный донос, во-вторых, предупредит вас как потерпевшего об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний или за уклонение от дачи показаний.

3. Заявление о возбуждении уголовного дела частного обвинения подается по месту совершения преступления. Если мы говорим о тех ситуациях, когда оскорбление или клевета имели место на работе, то обращаться следует к мировому судье, на территории которого расположена организация, в которой вы работаете и где было совершено преступление.

Какие сведения должны содержаться в заявлении о принятии к производству дела частного обвинения?

наименование суда, в который подается заявление;

описание события преступления, места, времени,а также обстоятельств егосовершения;

просьбу, адресованную к суду, о принятии уголовного дела к производству;

данные о потерпевшем, а также о документах, удостоверяющихличность;

данные о лице, привлекаемом к уголовной ответственности;

список свидетелей, которых необходимо вызвать в суд;

подпись лица, его подавшего.

Содержание приведенного образца заявления мировому судье можно расширить, раскрыв значение слов и выражений, высказанных в ваш адрес. Например, можно указать, что слово «тунеядец» согласно школьному толковому словарю русского языка М.С. Лопатухина, Е.В. Скорлуповской, Г.П. Снетовойозначает человека, который живет за счет чужого труда; синонимом слова «тунеядец» является слово «бездельник», «дармоед»; слово «тупой» означает «умственно ограниченный, плохо соображающий; неспособный» и т.д.

Важные правовые советы при защите от хамства

1. Заранее подумайте о доказательствах, которыми вы будете подтверждать, что действительно ваш начальник по работе распространил о вас клеветнические сведения или оскорбил вас. Выше мы уже говорили, что чаще всего в таких делах доказательствами выступают свидетельские показания ваших коллег по работе, которые присутствовали в момент произнесения хамских высказываний.

Повторимся, что ваши коллеги поработе по своим личным причинам и мотивам могут отказаться пойти свидетельствовать против руководства, особенно спустя какой-то период времени.

В связи с этим можно порекомендовать, непосредственно после того, как в ваш адрес прозвучала клевета или были высказаны оскорбления, зафиксируйте это в письменном документе (его наименование не имеет значение): четко и конкретно напишите фразы, прозвучавшие в ваш адрес, и попросите коллег поработе, присутствовавших приэтом, прочитать этот документ и не только поставить подпись внизу документа, но и написать фразу о том, что все вышеизложенное вами в документе действительно имело место быть.

В такой ситуации человеку сложнее в дальнейшем будет отказаться пойти с вами в судв качестве свидетеля, и достаточно странно будет выглядеть ситуация, если в суде ваш коллега поработе станет утверждать, что ничего подобного не было. Как минимум, уже на начальном этапе вы поймете, есть ли у вас сторонники среди коллег и можно ли возлагать на них надежду как на потенциальных свидетелей.

Кроме того, в качестве доказательства можно использовать запись вашего разговора с представителем руководящего состава. Однако, качество этой записи должно быть хорошее, поскольку мы не исключаем такое развитие событий, когда в ходе судебного разбирательства лицо, против которого вы подали заявление о привлечении к уголовной ответственности, заявит, что это не его голос, в связи с чем судом будет назначена экспертиза в целях идентификации.

2. В рамках уголовного дела до момента, как суд удалится в совещательную комнату для вынесения приговора, вы можете заявить гражданский иск, то есть подать тому же судье исковое заявление о компенсации морального вреда, причиненного вам преступными действиями (клеветой или оскорблением). Предъявить такой иск можно и одновременно с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения, можно и после того, как суд примет ваше заявление к своему производству.

Внимание! При предъявлении гражданского иска в рамкахуголовного дела государственная пошлина за обращение в суд не уплачивается.

Обратите внимание: если вы примете решение о предъявлении гражданского иска к хаму-руководителю, то вам опять-таки необходимо позаботиться о соответствующих доказательствах, подтверждающих, что преступными действиями лица вам был причинен моральный вред.

Под моральным вредом в соответствии со статьей 151 ГК РФ понимаются физические и нравственные страдания.

Физические страдания в связи с оскорблением (или клеветой) вы можете подтвердить медицинскими документами (справка об обращении к врачу с конкретными жалобами, которые, как правило, возникают на фоне нервного стресса, переживаний,выписка из вашей медицинской карты, больничный лист, различные назначенные вам медицинские обследования и приемлекарственных препаратов).

Другое дело, доказывание факта нравственных переживаний. Важно, чтобы вы сами могли дать четкую, конкретную характеристику тех внутренних негативных переживаний, которые вы испытали в связи с посягательством на ваши честь, достоинство или репутацию. На практике, почему-то именно это вызывает у людей особую трудность в ходе судебного разбирательства - сложно словами описать все то, что клокотало внутри непосредственно сразу и чуть позже после произнесения оскорбительных или клеветническихвысказываний в вашадрес. В качестве рекомендации можно предложить этот аспект подготовить дома, заранее описав на бумаге все чувства, эмоции, ассоциации, которые у вас возникли после случившегося.

И естественно, что подтвердить ваши нравственные переживания могут свидетели – члены вашей семьи, близкие друзья, с которыми вы поделились информацией о случившемся. Но и ваши свидетели также, как и вы, должны четко объяснить суду, как именно, в какой форме, действиях, словах проявились ваши переживания по поводу оскорбительного поведения начальства (или клеветнических заявлений).

3. Уголовные дела частного обвинения, то есть дела, возбуждаемые только по заявлению потерпевшего (то есть вас), могут быть прекращены судом в связи с примирением сторон. Примирение сторон предполагает, что подсудимый (обидчик, в отношении которого вы подали заявление) загладил перед вами свою вину и возместил вам моральный вред и материальный ущерб, если таковой был, причинен преступлением.

Иными словами, обидчик может предложить вам публичное извинение в присутствии коллег по работе, некую денежную сумму, как возмещение морального вреда, причиненного оскорбительными высказываниями. В этом нет ничего противозаконного или предосудительного. Иесли вас такой исход дела устроит, то вы можете смело соглашаться на предложенные подсудимым условия или озвучить свои условия, при которых вы будете согласны на завершение уголовного дела миром.

Попросите обидчика остановиться. Конечно, это сложнее, чем звучит, но вы можете держать несколько простых жестов или фраз в запасе, чтобы применять, если чувствуете, что вас ущемляют.

• Поднимите руки вверх, создавая барьер между вами и обидчиком, как полицейский, который заставляет остановиться.
• Скажите что-нибудь короткое, что бы передавало ваше недовольство, например: «Пожалуйста, перестань и дай мне работать» или «Прекрати разговаривать, пожалуйста». Это поможет вам смело встречать такое поведение и даст уверенность, если оно продолжится.
• Никогда не обостряйте издевательство. Выкрикивание ответных обидных слов или крик в ответ могут закончиться тем, что у вас будут проблемы и будет еще хуже. Говорите спокойным, собранным голосом и попросите человека остановиться, как будто вы разговариваете с собакой, жующей тапок.

Записывайте все ситуации, когда вас унижали. Запишите имя обидчика и способ унижения. Отмечайте время, числа, места или имена всех свидетелей такого поведения. Обеспечьте и соберите как можно больше информации. Сбор документации – это самое важное и самое действенное средство, чтобы остановить притеснителя, когда придется обратиться к начальству или к юристу.

• Даже если вы не уверены, что стали объектом издевок, запись ваших ощущений в дневнике поможет излить чувства и понять для себя, с чем вы столкнулись. Как результат записи своих чувств и огорчений, вы можете решить, что никакого притеснителя и нет, или что вам всерьез стоит задуматься над действиями.

Пусть у вас будут свидетели. Поговорите с сотрудниками, когда вам кажется, что вы стали жертвой притеснения и убедитесь, что они поддержат вас в ваших обвинениях. Пусть они это запишут для будущего обращения. Выберите кого-то, кто работает в то же время, что и вы, или чье рабочее место находится рядом с вашим.

• Если запугивание происходит в определенное время или в определенном месте, пусть ваш свидетель будет неподалеку того места, где вас будет притеснять обидчик. Берите вашего коллегу с собой на встречи с руководством, которое притесняет вас. У вас будет поддержка на тот случай, если все станет хуже и вам придется давать показания.
• Если над вами издеваются, то есть вероятность, что так поступают и с другими. Объединитесь и помогите друг другу справиться с общим врагом.

Сохраняйте спокойствие и подождите. Убедитесь, что вы собрали факты и что вы спокойны и профессионально подходите к делу. Визит к начальнику в разгаре эмоций может выставить вас нытиком или продемонстрировать, что вы слишком сильно реагируете, в то время как у него есть более серьезные проблемы. Если вы спокойны, вы будете более точны, создадите лучшее впечатление о себе и у вас будет больше возможностей улучшить рабочую атмосферу.

• Пусть между ситуацией обиды и сообщением об этом начальнику пройдет ночь. Если над вами издеваются в промежутках между работой, или если вам нужно ждать разговора с начальником, старайтесь избегать обидчика. Оставайтесь невозмутимы и продолжайте делать то, что делали. Если вы ожидаете издевок, вы готовы к их началу.

Договоритесь о встрече с руководителем или с представителем отдела кадров. Принесите письменные доказательства, приведите свидетелей и изложите проблему спокойным тоном. Попрактикуйтесь в том, что вы будете говорить перед тем, как прийти и рассказывать все. Пусть ваши жалобы будут короткими и по делу, заполните любую документацию, которую вам даст руководство.

• Не предлагайте никаких мер, пока ваш начальник не спросит об этом. Другими словами, недопустимо говорить начальнику: «Василия необходимо уволить, потому что он издевается надо мной». Излагайте свою ситуацию твердо и подкрепляйте уличающими доказательствами, говоря: «Меня задевает его поведение и у меня больше нет возможностей с этим бороться. Поэтому я подумал, что вам необходимо об этом знать». Пусть ваше руководство само придет к нужным выводам о ходе событий.
• Если вас запугивает руководство, обратитесь в социальную службу или к начальству своего руководства. Это не армия, и здесь нет системы подчинения. Поговорите с кем-то, кто может решить проблему.

Продолжайте. Если издевки продолжаются, ничего не улаживается и не делается, чтоб это прекратить, у вас есть право обратиться еще выше, поговорив с еще более высоким начальством, менеджером по персоналу или с представителем отдела кадров. Продолжайте, пока на вашу жалобу не обратят серьезное внимание, и ситуация не улучшится, что позволит вам работать в здоровой атмосфере.

• Будет неплохо подойти с набором вариантов, которые помогут вам наладить ситуацию. Если начальник вашего руководителя не хочет увольнять его, но признает, что издевки имели место, вам не хотелось бы перевестись? Хотелось бы работать на дому? Что бы сделало ситуацию «правильной» с вашей точки зрения? Выберите допустимые альтернативы для себя.
• Если вы предоставили доказательства, и ничего не изменилось, или ситуация стала еще хуже, проконсультируйтесь в адвокатом и обратитесь за правовой помощью. Предоставьте необходимые документы и требуйте правовых действий.

«Каждый день на работе был сродни походу на поле брани. Я никогда не знала, в какой момент будет сброшена следующая бомба. Из страха, что любой может оказаться моим врагом, я боялась доверять кому бы то ни было. Я была психологически и физически истощена. Я знала, что скоро мне обязательно нужно будет получить какое-нибудь облегчение. Но никакой надежды на передышку не было…».

В отрывке из беседы с сотрудницей, как, впрочем, и в других, приведённых ниже впечатлениях, речь идёт о моббинге и буллинге. Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление.

Слово «моббинг» происходит от английского слова «mob» –«сборище, толпа, шайка». В англосаксонском диалекте за феноменом психотеррора на рабочем месте закрепился другой термин – «буллинг» («bulling» переводится как «тиранить, издеваться, запугивать и донимать»).
Впервые понятие «моббинг» употребил К.Лоренц – для обозначения агрессивного поведения животных по отношению к другим особям. В качестве примера моббинга он приводит ситуацию, когда стая гусей атаковала и изгоняла напавшую на них лису. Термин получил известность в шестидесятых годах прошлого века после публикации шведского врача Гайнеманна, который назвал моббингом жестокое поведение детей по отношению к другим детям. В 80-е годы шведский психолог и инженер-экономист Х. Лейнманн впервые употребил термин в его современном значении – для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте.

Моббинг определяется как изводящие действия, которые постоянно повторяются. Единичное негативное действие ещё не является моббингом. «Наглое замечание, сделанное однажды, есть и остаётся наглым замечанием. Но если его повторяют каждый день несколько раз подряд, то речь идёт о моббинге», – отмечал Х. Лейнманн. О моббинге можно говорить в том случае, если хотя бы одно из изводящих «жертву» действий происходит, по меньшей мере, раз в неделю на протяжении шести месяцев или дольше. При этом бывает сложно определить, кто из участников является субъектом моббинга («преступником»), а кто – его объектом («жертвой»). Моббинг – это динамическое колебание атак и самозащиты, при котором только в конце можно определить победителя и проигравшего.

Виды моббинга

Моббинг может возникнуть как в отношениях по вертикали, так и по горизонтали. Чаще всего этот феномен возникает между равными по должности. Причин здесь много: от личной вражды до элементарной скуки.
На втором месте по частоте находится моббинг «руководитель против подчинённого». Такую форму моббинга называют боссинг (bossing). Руководитель в этом плане имеет богатый арсенал средств: он может скрывать важные вопросы, манипулировать информацией или прилюдно оскорблять сотрудника, распределять премии по собственному желанию.Он может также разъединять рабочие группы, настраивать сотрудников друг против друга, сеять недоверие, подстрекать к конкурентной борьбе. К типичным стратегиям руководителя-моббера можно отнести предъявление к подчинённым заниженных и завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий. Намёки на плохое здоровье («Вы так часто болеете, что мы решили освободить Вас от…») и психическое расстройство (типа: «Посмотрите, да она же у нас просто ненормальная!») также применяются достаточно часто. Свои издевательства руководители могут обосновывать как логичные мероприятия и объективные требования, выдвигая на передний план выдуманные причины, не имеющие никакого отношения к реальности. Это не позволяет сотрудникам оказывать эффективное сопротивление.

Третья по частоте форма моббинга – стаффинг, это издевательство подчинённых над руководителем, обычно женщиной (staffing – c англ. «персонал»). Можно выделить две его причины:

Работодатель назначает руководителем человека, который не нравится персоналу, не может выполнять поставленные задачи из-за недостаточного опыта, низкой социальной или профессиональной компетентности;

Сотрудники считают руководителя несправедливым, обижающим или авторитарным.

Следует отметить, что моббинг против персоны, облечённой властными полномочиями, возникает редко, поскольку победителем в этой борьбе, как правило, оказывается руководитель.

Моббинг – это групповой феномен, однако часто он начинается с конфликта между двумя людьми. Затем в поддержку одного из них формируется коалиция, а другой участник конфликта оказывается в изоляции. Поэтому в большинстве случаев объектом моббинга становится один человек. Очевидно, что группу поддержки легче сформировать руководителю, обладающему властью, нежели рядовому сотруднику.

Определим условия, способствующие моббингу. Прежде всего, это сфера деятельности. Согласно исследованиям шведских психологов, в производстве, торговле сельском и лесном хозяйстве, здравоохранении процент возникновения моббинга невелик. Выше всего он в сфере образования.

«Когда во время лекции или семинара открывается дверь в аудиторию, мне до сих пор не по себе. Не так давно меня постоянно контролировала руководительница с целью поймать на том, что я отпускаю студентов за несколько минут до звонка. Иногда она заглядывала в аудиторию, иногда её тень мелькала за закрытой стеклянной дверью.

Позже (и это самое неприятное) к преследованиям подключились мои коллеги. Когда открывалась дверь и я спрашивала, что им нужно, они отвечали что-нибудь типа: «Извини, я перепутала аудиторию». И это продолжалось на протяжении года, может быть больше. Вот почему я боюсь открывающейся двери…»

Норвежские исследования показывают, что существует взаимосвязь между моббингом и возрастом. Чаще подвергаются моббингу люди старше 61 года. Это можно объяснить снижением экономической эффективности таких людей и вытеснением экономически невыгодных пожилых сотрудников более молодыми. Согласно другим данными, больше подвержены моббингу сотрудники в возрасте 21-40 лет, что объясняется конкурентной борьбой молодых сотрудников за ограниченное число рабочих мест. Таким образом, моббингу более подвержены специалисты в период начала профессиональной деятельности и перед её окончанием.

К личностным факторам, способствующим моббингу, относят низкую самооценку и высокую степень социального страха. Однако Х. Лейманн не обнаружил никаких отличительных характеристик личности в исследовании людей, подвергшихся издевательствам на работе. Напротив, моббинг приводит к постепенному расстройству личности, которое может проявляться как чувство беспомощности и недоверия.

Что касается половых различий, то женщины вдвое чаще, чем мужчины, становятся объектами моббинга. Это объясняется тем, что мужчины в нашем обществе, как правило, наделены большей внутриорганизационной властью. Кроме того, существует значительный процент однополого моббинга. Мужчины подвергаются моббингу со стороны мужчин, женщины – со стороны женщин одного иерархического уровня. Причиной этого является всё ещё существующее разделение по полу при выборе профессии, которое ведёт к дальнейшему разъединению мужчин и женщин на работе.

Наблюдаются также половые различия в моббинг-действиях. Мужчины чаще используют рациональные стратегии, т.е. скрытые формы моббинга, в которых они внешне руководствуются логичными, рациональными аргументами. К семи самым распространённым мужским моббинг-действиям относятся следующие:

В качестве наказания постоянно поручают человеку новую работу;

Оказывают давление с помощью устных угроз;

Не разговаривают с объектом моббинга;

Критикуют политические или религиозные убеждения;

Назначают человека на рабочее место, где он оказывается изолированным от других;

Постоянно перебивают;

Принуждают выполнять работу, оскорбляющую человеческое достоинство.

«Я не знаю, зачем приезжает на работу мой начальник. Может быть, быть сорвать злость? Поднять себя в своих глазах, подавляя и унижая других? Обычно он появляется на фирме в начале и в конце рабочего дня. Целый час он орёт на подчинённых, громит всех и вся, сопровождая разнос нецензурной бранью и угрозами увольнения. В конце дня следует примерно такой же «разбор полётов». Впрочем, иногда начальник бывает в хорошем настроении. Тогда он начинает учить нас «жить», задавая бестактные вопросы и бесцеремонно высказываясь по поводу личной жизни сотрудников».

Женщины часто используют манипулятивные стратегии, такие, как распространение сплетен или намёков. Ниже приведены семь самых распространённых женских моббинг-действий:

Плохо говорят о человеке за его спиной;
- высмеивают человека перед другими;
- распространяют слухи;
- не дают возможности высказаться;
- смеются над физическими недостатками;
- говорят намёками, а не прямо;
- оказывают давление, постоянно критикуя работу.

В целом, женщины пытаются подорвать социальный авторитет, а мужчины – профессиональный. Эти различия объясняются тем, что социализация направляет действия мужчин в рациональную производственную сферу, а действия женщин – в социальную область.

Моббинг как процесс

Моббинг можно определить не как единичное действие, а как процесс. При этом моббинг-действия меняются. Предположим, в первый день с Вами не здороваются, во второй – здороваются подчёркнуто грубо, на третий день вместо приветствия дают невыполнимое производственное задание, а на четвёртый вы находите на своём стуле мокрую губку для мытья. Вы уже готовы высказать всё, что об этом думаете, но на пятый день руководитель вашего отдела с вами ласков и обходителен, а на шестой вас знакомят с приказом о том, что вам объявлен выговор. Именно такие перемены затрудняют для постороннего распознание моббинг-процесса. При этом жертва моббинга изолирована от других сотрудников и не может сравнить свои условия труда с условиями других людей. Так, человек не может выяснить: его задания – это производственная или жизненная необходимость или просто произвол и издевательства? Только при ретроспективном взгляде на процесс регулярных каверзных действий можно установить, что это моббинг.
Главным моббинг-действием является косвенная агрессия, которая проявляется в следующих пяти областях.

1. Коммуникативное нападение. Самым изощрённым видом моббинга является безмолвная коммуникация. Это пожимание плечами, определённое положение головы, жесты, отворачивание – все те средства, с помощью которых демонстрируется презрение и неуважение к объекту моббинга. Такой же эффект имеет и дезориентирующая коммуникация – невыполняемые обещания, информация, намеренно усложняющая работу, скрытый отказ передавать информацию, специально дезориентирующая обратная связь в работе.

«Никакой информации. Когда я входил в кабинет, сотрудники сразу же меняли тему разговора или замолкали. Самое страшное – это отсутствие информации».
Достаточно распространённая область для издевательств на рабочем месте – словесные атаки. Они могут затрагивать отношение к работе, участие в ней, профессиональную компетенцию, якобы существующие простои в работе, внешний вид человека, стиль управления, этническое происхождение, социальную принадлежность, пол или стиль жизни. Все эти методы направлены на изматывание объекта и приводят к его изоляции. Как реагирует на подобные действия объект моббинга? Жертве сложно обсудить с коллегами то, что происходит. Объекту не хватает слов, чтобы выразить свои чувства. Ему кажутся абсурдными не только способы поведения по отношению к нему, но и слова, описывающие эти события.

2. Угроза социальным отношениям. Моббинг-процессы рассчитаны именно на то, чтобы изолировать объектов от их социальных отношений. Контакта с объектом избегают, с ним не разговаривают и не позволяют ему разговаривать с собой. Экстремальная форма изоляции – это перемещение человека в отдельное помещение без контакта с коллегами и без возможности выполнять осмысленную работу.
«У нас была комната, там были закрыты все ящики письменного стола и шкафы и отключён телефон. Если кого-нибудь заставляли туда идти, то все знали, что что-то произошло».

Поскольку в моббинг-процессе человек лишён какой-либо социальной поддержки внутри организации, то его последней опорой становятся семейные отношения и дружба. Но поскольку моббинг-процессы продолжаются в течение длительного промежутка времени, это может привести к семейным проблемам. Если отношения не выдерживают нагрузки, то дело может дойти до развода. Впрочем, трудности и совместные переживания могут сплотить семью.

3. Угроза социальному авторитету. Основой для сохранения чувства собственного достоинства является коммуникация и взаимодействие с социальным окружением. Объекты моббинга особенно сильно страдают отсутствия внешних ориентиров и целей и внутренней неуверенности. Это происходит из-за долговременных посягательств на их социальный авторитет. Насмешки, неуважительное отношение, унижение – те действия, которые могут нанести значительный урон авторитету и тем самым подорвать уверенность в себе.
Самый распространённый метод манипуляции социальным авторитетом – распространение сплетен – например, о том, что человек попал в немилость к руководителю, опорочил кого-то или признался, что выполнял наказуемые действия, о его семье. Социальный авторитет особенно подвержен угрозе, когда сплетни и клевету распространяют за спиной объекта. Коллеги вдруг по непонятным причинам начинают отстраняться или даже вести себя враждебно. Цель распространения сплетен – насмешка над человеком и его изоляция.
«Мой сын работал в строительной фирме, и кто-то сказал ему, что знает меня, был в нашей организации и слышал, будто я по ошибке получил в кассе деньги сверх моей зарплаты и отказался их возвращать. Слышать эту клевету от моего сына было просто ужасно».

Самая экстремальная форма таких слухов, а скорее клеветы – это приписывание человеку диагноза психически или физически больного. В таком случае как санкция предлагается угроза психиатрического обследования. Если дело доходит до психиатрического диагноза, то чаще всего это означает уход из профессиональной жизни без шанса на возвращение. Более того, дело может дойти до эффекта самоосуществляющегося пророчества, когда объект моббинга начинает вести себя соответственно тому, что ему приписывают, и действительно заболевает. В результате человек страдает от растущего чувства внутренней угнетённости, теряя возможность управлять своей жизнью. Такое явление в психологии называется фреймингом («созданием рамки»). Оно проявляется в том, что внешние условия создают «рамки», которые полностью определяют индивидуальный психический мир.

3. Посягательства на качество профессиональной и жизненной ситуации. Известно, что труд для большинства людей – это не только способ зарабатывания денег, но и источник самореализации, самоутверждения и личностного роста. Моббинг – это процесс, в котором объекты должны беспокоиться за своё рабочее место. Многообразные его стратегии направлены на то, чтобы усложнить профессиональную ситуацию и вытеснить объектов моббинга из трудового процесса. С этой целью могут использоваться вмешательство в дизайн рабочего места, в структурирование производственных процессов, в выплату заработной платы; усложнение работы или лишение задания; перевод на плохую должность; угроза потери рабочего места.
«Какое казалось бы дело руководительнице до моего стола? Вчера она поставила на него два кактуса, которые я терпеть не могу. Я переставила их на окно. Сегодня мой стол оказался оклеенным чёрной клеенкой, якобы для того, чтобы «не пачкался».

Одна из часто используемых стратегий – это чрезмерные или недостаточные требования к объектам моббинга. При чрезмерных требованиях объекту дают задания, которые он не может выполнить из-за невысоких способностей, возможностей, отсутствия сотрудничества или дефицита необходимого материала. При недостаточных требованиях сотруднику дают небольшие задания или вообще не дают никаких. Обе ситуации создают сильный стресс и, кроме того, дают возможность руководителю опозорить объекта моббинга перед коллегами, оклеветать или пригрозить увольнением.

Ещё одно распространённое моббинг-действие – критика профессиональной квалификации объекта или её отрицание. При этом часто «нападают» на уязвимые места, такие как, качество работы, планирование и разделение труда, скорость выполнения заданий, сотрудничество с коллегами или соблюдение правил техники безопасности. Коллеги могут «помочь» руководителю в подобных действиях. При этом вдруг пропадает документация, не доходят письма, неправильно передаётся или вообще не передаётся информация о телефонных звонках, о важных совещаниях. В результате вредительских действий объект оказывается неприспособленным к своему рабочему месту, и над ним нависает угроза увольнения.

Часто применяется в моббинг-процессе и угроза увольнения. Объекта переводят на другое рабочее место, пугают преждевременным отправлением на пенсию, лишением должности, степени или категории. У сотрудника отнимают все важные сферы деятельности или сокращают их до тех пор, пока вся дальнейшая его работа в организации не окажется под угрозой. Санкции – вплоть до увольнения – могут применяться по отношению к друзьям и родственникам объекта. Этих людей могут лишить служебного жилья, оказывать давление на членов их семей. Подобные действия вынуждают объекта моббинга покинуть своё рабочее место.

Удар по здоровью. Продолжительный моббинг-процесс вреден для физического и психического здоровья. Такие симптомы, как нервозность, головные боли, апатия, проблемы с концентрацией внимания представляют собой первоначальные последствия моббинг-атак. В дальнейшем возможно развитие психических и психосоматических расстройств.
Характерная примета моббинга: психическое и физическое состояние его объектов на выходных и во время отпуска значительно улучшается, а перед началом работы сильно ухудшается.

Решающим фактором возникновения психосоматических заболеваний в результате моббинга является масштаб собственного влияния на ситуацию. Чем сильнее рабочая нагрузка и чем меньше возможность проявить собственную идентичность, отстоять свои права, тем вероятнее появление психосоматических заболеваний, вызванных стрессом. Чем больше поддержки получали объекты от своего ближайшего окружения, тем меньшей была степень выраженности депрессии.
Объекты могут быть подвержены не только косвенным, но и прямым посягательствам на здоровье. Так, человека могут заставить выполнять вредные для здоровья работы. Женщине могут угрожать насилием и жестоким обращением. Физические угрозы обычно замыкают спираль эскалации моббинга. К счастью, они реализуются относительно редко.

При анализе моббинг-процессов необходимо обращать внимание на особенности процесса обратной связи, который вовлекает его участников в заколдованный круг. Группа закрепляет за одним или несколькими коллегами позиции аутсайдеров. У объектов моббинга в ответ возникают различные формы защитного поведения. Это проявляется, например, в постоянном стремлении оправдываться и объяснять свои поступки, в раздражённом или агрессивном поведении в группе, в психических или физических заболеваниях. Группа, наблюдая такое поведение, решает, что это сам объект «стремится» к изоляции и он достоин своего положения отверженного. «Жертва становится изгоем. Её дальнейшую социальную борьбу за выживание неправильно истолковывают и обвиняют её в этом. Более того, отчаянное поведение жертвы убеждает окружающих в том, что этот человек страдает каким-то недостатком характера» (Х. Лейнманн).

Дело осложняется тем, что объект и субъекты моббинга избегают непосредственного контакта друг с другом. Каждая из сторон воспринимает поведение другой как угрозу и как повод занять оборонительную позицию. П. Ватцлавик определяет подобную ситуацию как «игру без конца» и предлагает путь выхода из конфликта: «Для того чтобы закончить игру, надо выйти из неё и поговорить о ней».

Причины моббинга

В основе моббинга лежит множество причин. К. Колодей выделяет социальные, производственные и индивидуальные аспекты этого феномена. Самые значимые социальные и экономические факторы моббинга – это изменение социальной структуры, разделение производства и воспроизводства. Отчуждение от работы вследствие полного разделения трудового процесса, компьютеризация, уплотнение рабочего графика и индивидуализация рабочего места – всё это препятствует созданию настоящих человеческих отношений и способствует конфликтам. Сотрудничество на рабочем месте всё чаще сменяется соперничеством. Коллега становится конкурентом, которому нельзя доверять, от которого необходимо скрывать знания. Сотрудников разделяет не только боязнь потери рабочего места, но и противоположные эстетические, экономические, религиозные, социальные и политические ценности. Люди, которые в чём-то отличаются от большинства, могут стать объектами моббинга.

Если касаться производственных причин, то существенным фактором, провоцирующим моббинг, являются неблагоприятные производственные условия. К ним можно отнести характеристики внешней среды (шум, температура, наличие мусора, рабочего материала, опасность несчастного случая, неудачная организация рабочего места). Установлено, что на рабочих метах с неблагоприятным влиянием внешней среды сотрудники вели себя вдвое конфликтнее, чем члены групп, на которых она не влияла.

Конфликтам между сотрудниками способствуют также «закостенелые» организационные структуры. Чем сильнее контроль и наблюдение за сотрудниками, тем меньше у них свободного пространства для действий и решений, тем ниже их удовлетворённость трудом. Напряжение, чувство перегруженности и накопленная агрессия переходят на межличностный уровень и «разряжаются» при помощи моббинг-действий. В этом случае объекты моббинга выступают в качестве вентилей, уменьшающих агрессию и напряжение, накопившихся внутри организации.
«Интриги царят в организациях с устаревшими структурами, крутыми иерархическими ступенями и менталитетом лицемерия», – отмечает исследователь моббинга Виттензеллнер. Возможность брать на себя ответственность, участвовать в принятии и формировании решений, напротив, позитивно влияют на самочувствие работников и их взаимоотношения.

Если, в организации во главу угла ставится получение прибыли и система продвижения по службе стимулирует конкуренцию между сотрудниками, это, конечно, способствует высокой продуктивности, но порождает, как побочный эффект, зависть, соперничество, чрезмерное тщеславие. В этой ситуации сотрудники считают, что для достижения маскимальной продуктивности можно использовать любые средства. Для профилактики моббинга необходима организационная структура, которая учитывает не только прибыль, но и социальные потребности сотрудников – в успехе, самореализации, признании.
К соперничеству на предприятии может привести нечёткое распределение задач, не позволяющее сотрудникам определить права, обязанности и зону ответственности каждого из них. Дело может дойти до конфликтов ролей, целей и ответственности. Это способно привести к превышению полномочий, спровоцировать конкурентную борьбу и борьбу за власть. Для профилактики моббинга роли, производственные задания, а также пути продвижения должны быть прозрачными для всех сотрудников.

Важной причиной возникновения моббинга является нехватка этических норм и ценностей, когда такие общечеловеческие ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение прав личности не принимаются в расчёт. Таким образом, моббинг может возникнуть только там, где администрация допускает подобное явление, не уделяя внимания в своей философии этическим принципам, а сотрудники не считают это явление плохим.

Плохая структура коммуникации в организации способствуют тому, что сообщение может быть интерпретировано неправильно, не в соответствии с заложенным в него содержанием, а это может вызвать агрессию. При этом избегание конфликтов, отсутствие возможности и желания обсудить возникшую проблему способствует росту напряжённости. Когда конфликт пытаются скрыть, то формой его отсрочки может стать моббинг. Важной мерой профилактики моббинга является культура спора. Организация должна дать своим членам возможность открыто обсуждать возникающие противоречия, выделить помещение для проведения переговоров между конфликтующими сторонами, привлечь консультантов для разрешения конфликта.
Стиль управления организацией и поведение руководителя могут в значительной мере провоцировать возникновение моббинг-конфликтов. Так, авторитарный стиль управления, применяемый постоянно, стимулирует способы поведения и мышления, направленные против отдельных людей и меньшинства. Жесткие правила и бесперспективность участия в управлении организацией создаёт неудовлетворённость сотрудников и одновременно демотивирует их. Недостаток открытости приводит к дезориентации и плохому настроению
«В нашем подразделении есть одна «должность», которая переходит от сотрудника к сотруднику. Это как чёрная метка – роль «козла отпущения». Что бы ни случилось, никогда руководитель не видит в этом своей вины, всегда находится кто-то крайний. И никогда не знаешь, кто будет этим самым «козлом», на ком с утра сорвёт злость начальник и как долго носить на голове «козлиные рога». Все уже знают, что если ты в милости у начальника – это ненадолго, не жди добра…»
Либеральный стиль также провоцирует моббинг-конфликты, поскольку руководитель избегает любых деловых указаний, не разграничивает полномочия и не предостерегает от ошибочных действий. Кроме этого, возникает конкуренция за место руководителя.

Демократический стиль управления придаёт большое значение не только продуктивности деятельности, но и взаимоотношениям. В этом случае организация направляет философию и принципы управления руководителя на этические нормы и тем самым делает его более чувствительным к происходящему.

К индивидуальным причинам моббинга можно отнести непреодолённую стрессовую ситуацию, зависть, фрустрацию, страх и антипатию. Известно, что люди, пережившие сильный стресс, склонны срывать злость на других. Одна из гипотез, объясняющих феномен моббинга, состоит в том, что сильные реакции стресса, вызванные производственными заданиями, приводят к психологическому и физическому насилию в форме моббинга.

Зависть – тягостное ощущение разницы между собственным успехом и успехом других. Это часть палитры чувств каждого человека. К моббингу зависть приводит в том случае, если человек не умеет справиться с собственными мучительными недостатками и проецирует их на мнимо успешного человека. При неудаче другого человека он испытывает радость, поскольку собственные недостатки кажутся ему более сносными. Чувство зависти может возникнуть у человека и в результате его обделённости или изолированности внутри организации. В этой ситуации агрессия переносится с руководства организации на более удачливых коллег.

Моббинг может возникать как реакция на фрустрацию, когда при удовлетворении потребностей человек сталкивается с непреодолимым препятствием. Например, у него нет возможностей для удовлетворения потребностей в признании, в самоутверждении, самореализации, он стремится, но безуспешно, к достижению более высокого положения. Фрустрация может привести к агрессии, при этом сила агрессии будет зависеть от масштаба препятствия, с которым сталкивается человек при удовлетворении индивидуальных потребностей.

Страх – это чувство, вызванное угрожающей опасностью, которую человек не в силах преодолеть. Люди склонны отрицать страх с помощью защитных механизмов. В качестве такого механизма психологической защиты может использоваться, например, проекция: тот, кто испытывает страх, приписывает свои чувства и проблемы другим людям. Моббинг возникает тогда, когда человек постоянно сваливает вину за свои ошибки на других.

Как причина моббинга может рассматриваться антипатия: мы склонны к отрицательной оценке тех людей, которые нам не нравятся. Если коллегам, к которым мы испытываем симпатию, легко прощаются все ошибки, то промахи нелюбимых нами сотрудников могут ухудшить и без того негативные представления о них.

Буллинг как продолжение моббинга

Буллинг обычно понимается как регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Он включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен.
Главная характеристика «серийного» буллера: после того как он заканчивает преследование одной жертвы (она, например, вынуждена покинуть место работы), начинается преследование другой, и так до бесконечности.

Как «вычислить» такого буллера? Это искусный лгун, способный к экспромту. Живет как Джекилл и Хайд. В образе Джекилла – хороший и пушистый, в образе Хайда – мстительный. Хорошо себя ведет в присутствии руководства и отвратительно – при подчиненных. Пытается всех убедить в том, что он очень активный, талантливый, способный достичь высоких результатов в работе. Страдает высокомерием, самовлюбленностью. Хочет показаться всезнайкой. Может претворяться глубоко религиозным человеком. Вольно обращается со словами, легко может извратить значение сказанного. Может иронизировать. Старается избегать ответственности.

Т. Филд выделяет четыре основных типа буллеров.

Тип «Ищу внимания» (Attention-Seeker) – это обычно женщина. Главная её цель – создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается обманчивая и высокомерная натура, к тому же некомпетентная в области профессиональной деятельности. Такая «буллерша» может проявить открытую злобу, если назначается за что-либо ответственной.

Тип «Хочу быть» (Wannabe), как правило, мужчина. Буллеры этого типа мечтают о почете и уважении, для которых им не хватает профессионализма в своей области. К компетентности они и не стремятся, поскольку это требует усилий, которые они не хотят прилагать, и интеллекта, которого им недостаёт. Не имея возможности добиться признания и авторитета, все свои скудные знания такие буллеры направляют на совершенствование в обмане, мошенничестве, лести.

Тип «Гуру» (The Guru) отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую в довольно узкой. Его слабое место – социальные навыки. Эти люди бесчувственны, не способны к проявлению сочувствия. Чаще всего они страдают нарциссизмом, психопатией.

Тип «Социопат» (Sociopath) – самый отвратительный представитель буллеров. Это чаще всего мужчина. Высокий уровень интеллекта сочетается у него с почти полным отсутствием сочувствия. Такой буллер не испытывает чувства вины и не способен к раскаянию. Он получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых.

Агрессивные стратегии, избираемые буллерами, различаются в зависимости от их пола. Мужчины более склонны демонстрировать физическую силу вплоть до угрозы ее применения. Женщины действуют более тонко, стараются скрыть свои нехорошие намерения, ввести в заблуждение. Если для реализации своих целей им требуется напор и агрессия, они скорее используют для «грязной работы» мужчину, чем сами будут заниматься ею.
Буллинг может рассматриваться как следствие или продолжение моббинга. Возможно, кому-то этот факт покажется удивительным, но в 98 % случаев HR-менеджеры не только не помогают жертвам буллинга, но и сами с удовольствием участвуют в травле работника. Они могут быть первыми скрипками такой травли или скрыто руководить ею.

Даже если руководитель не вмешивается в процесс травли одного из своих подчинённых, то он считается одним из виновников буллинга, поскольку попустительствует ему. Исследования показывают, что процесс невмешательства является самой важной причиной возникновения как буллинга, так и моббинга: те, кто наблюдает, – содействующие, поэтому они также виновны в эмоциональном насилии, как и буллер или моббер.

Последствия моббинга для организации и его профилактика

Моббинг-действия значительно ухудшают внутриорганизационный климат. Так, тремя самыми распространёнными причинами плохого организационного климата немецкие респонденты назвали интриги, клевету на человека перед руководителем и зависть коллег.

Защита от интриг других и собственные интриги требуют значительных затрат энергии, необходимой для работы, а это приводит к огромным финансовым убыткам.
«Первую треть своего рабочего времени я посвящаю добросовестному исполнению порученных мне заданий. Вторая треть нужна мне для того, чтобы защищаться от интриг, которые плетут против меня за моей спиной. А третья часть рабочего времени нужна мне для плетения собственных интриг с целью самозащиты, что требует особого внимания».
Последствия моббинга: заболеваемость сотрудников, несчастные случаи на производстве, снижение мотивации и увольнения – всё это способствует колоссальным затратам предприятия. Значительное количество увольнений влечёт за собой набор нового персонала, который требует финансовых вложений в обучение или переквалификацию. Кроме этого, необходимо время на взаимоадаптацию новичка и команды сотрудников. По данным немецких исследователей, на протяжении года сотрудник, подвергшийся моббингу, может стоить работодателю от 17, 5 до 50 тысяч евро.

Итак, моббинг невыгоден не только его объекту, он финансово обременяет работодателей. В связи с этим, руководителям можно предложить следующие рекомендации по профилактике моббинга.

· Позаботьтесь о демократическом стиле управления, при котором ваши сотрудники имели бы возможность открыто выразить негодование или неудовлетворённость и высказать своё мнение.

· Настройте сотрудников на самостоятельность и компетенцию.

· Сделайте прозрачными (внутри отделов) процессы принятия решений.

· Дайте своим сотрудникам как можно больше пространства для действий. Это является профилактикой «моббинга от скуки».

· Сделайте прозрачными цели организации. Чем они яснее, тем выше мотивация при работе над их достижением и тем лучше сотрудничество.

· Позаботьтесь о регулярных обсуждениях возникающих проблем.

· Повышайте коммуникативные способности сотрудников, способности к командной работе и к сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов; предлагайте им соответствующие семинары и курсы.

· Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга (например, программы по введению в должность новых сотрудников, переговоры с сотрудниками, прощальные интервью при увольнении).

· Ознакомьте подчинённых с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и о санкциях. Объясните, что моббинг в организации не только нежелателен, но и наказуем.

· Позаботьтесь об организационном климате, в котором ценится взаимная поддержка. Установите «принципы поведения» посредством соответствующих организационных примеров и соглашений.

· Введите формы поощрения и признания, которые позволят каждому сотруднику реализовать свои потребности в признании, уважении, самоутверждении.

· Регулярно наблюдайте за социальными событиями и за изменениями в поведении отдельных сотрудников.

· Сообщайте о своей готовности к разрешению конфликтов, делайте конфликты открытыми и пытайтесь их уладить с ориентацией на решение проблемы и на будущее.

· Препятствуйте распространению сплетен.

· Приступайте к разрешению конфликта, если ваши сотрудники не могут его разрешить, или привлекайте к этому внештатного консультанта (психолога).
Объектам моббинга можно дать следующие советы.

· В ситуации развития конфликта вовремя принимайте меры. Не ждите слишком долго и старайтесь проводить разъясняющие переговоры.

· Поищите союзников и займитесь укреплением социальных связей.

· Определите для себя, стоит ли бороться.

· Обратитесь за помощью к руководству вашего начальника.

· Примите помощь (друзей, доктора, психолога).

· Сделайте всё, что в ваших силах, чтобы не попасть в изоляцию. Обращайте внимание на форму участия в конфликтах ваших коллег.

· Старайтесь не навредить сами себе такими реакциями в состоянии аффекта, как, например, принятие необдуманных решений или поспешное подписание документов на увольнение.

· Заведите моббинг-дневник. Он поможет вам оценить ситуацию в её развитии, проанализировать ошибки и выплеснуть негативные эмоции.

· Повышайте собственную компетентность, ведь моббинг направлен на то, чтобы поставить её под сомнение.

· Уделяйте больше внимания здоровью, больше отдыхайте, расслабляйтесь.

· Подумайте о том, есть ли в происходящем ваша вина.

«Итак, я прошла через это. Что потеряла? В первую очередь – доверие к людям. Это надлом, это очень сильное разочарование. Я уже никогда не буду стремиться к дружеским и открытым отношениям с коллегами. Коллеги – это сотрудники, не более… Что приобрела? Доверие к родным и друзьям, которые меня поддержали. Веру в себя, в свои способности и силу духа. Я уже не боюсь… Я поняла, что могу, – вопреки…».
И. Андреева.

Невероятные факты

Если вы свой рабочий день проводите, избегая оскорблений босса, на цыпочках ходите вокруг своих коллег, которые за спиной говорят о вас, а один обедаете только потому, что были подвергнуты остракизму со стороны товарищей по работе, вы являетесь жертвой издевательств на рабочем месте. Новое исследование показывает, что вы не одиноки, особенно, если вы из тех, кто изо всех сил пытается справиться с ситуацией.

Сотрудники, которых часто оскорбляет босс, сталкиваются с такими ситуациями, в которых они чувствуют себя никчемными. К таким выводам пришло исследование, опубликованное в "Международном журнале по управлению стрессом" (International Journal of Stress Management). Это плохая новость, так как исследования показывают, что подобные издевательства связаны со стрессом, который на постоянной основе приводит к различным психическим и физическим недугам, в том числе и к набору веса, и к проблемам с сердцем.

Известно, как минимум, несколько случаев издевательств на рабочем месте, которые привели к самоубийству, более того, издевательства, происходящие в школе, связаны с целой серией самоубийств. "Хулиганские действия – это форма жестокого обращения, которая наносит огромный вред здоровью", - говорит Гэри Нами (Gary Namie), социальный психолог. "Другой вопрос состоит в том, как вы отличаете их от жестокого управления или любого другого способа, под которым люди вуалируют издевательства".

Борьба, чтобы справиться

Нами не принимал участие в новом исследовании, в рамках которого было опрошено около 500 сотрудников относительно их условий труда. "Такого рода начальство – это боссы, которые унижают и оскорбляют своих сотрудников, не забывают их ошибок, не выполняют данных обещаний, а также изолируют некоторых сотрудников от других коллег", - рассказывает автор исследования Дана Ягил (Dana Yagil), специалист университета Хайфы в Израиле.

Около 13-14 процентов американцев работают под руководством такого начальства. Ее исследование израильских рабочих показало, что люди, которые часто подвергаются нападкам босса, стараются его избегать, они справляются с этим, ища поддержки у своих коллег по работе и пытаясь успокоить себя. Подобного рода стратегии могут показаться полезными, однако, они на самом деле начинают чувствовать себя хуже.

"Понятно, что сотрудники хотят сократить количество контактов с боссом до минимума, но стратегии, которыми они пользуются, на самом деле только увеличивают количество накапливаемого стресса, а не уменьшают его", - говорит Ягил. "Это происходит из-за того, что такие стратегии связаны с закреплением чувства слабости, более того, они увековечивают страх работника перед руководителем".

Трагические последствия

Может показаться, что избежать издевательств на работе гораздо легче, чем сделать то же самое в школе, учитывая тот факт, что сотрудник просто может покинуть данное место работы. Однако, как говорит Нами, рабочие могут попасть в цикл стрессов. Онлайновый опрос рабочих показал, что в среднем они мирились с издевательствами в течение 22 месяцев.

Нами продолжает, что стресс, вызванный издевательствами, сам по себе может привести к тому, что работник начинает принимать плохие решения. Исследование 2009 года, проведенное на крысах, показало, что грызуны, находящиеся в состоянии стресса не в состоянии приспособиться к изменениям, происходящим в их окружающей среде. Часть мозга таких крыс (дорсомедиальное полосатое тело) значительно сократилась по сравнению с мозгом животных, которые не были подвержены стрессу. Результаты показывают, что стресс практически "заново создает" мозг, при этом процесс принятия решений будто исчезает. То же самое, вероятно, и происходит с работниками, которые подвергаются издевательствам.

"Вот почему человек не может принимать качественных решений. Он даже не в состоянии рассматривать альтернативы", - говорит Нами. Иногда подобные ситуации заканчиваются трагедией. Нами работает экспертом в центре, занимающемся поддержкой жертв издевательств на работе. В одном из случаев, по его словам, женщина мирилась с ежедневными оскорблениями и издевательствами со стороны босса в течение года. К концу года она работала по 18 часов в сутки, стараясь оградить своих подчиненных от тирании их босса. Наконец, она и несколько ее коллег написали 25-страничную жалобу. Ничего не произошло, ее просто вызвали на встречу с высшим руководством. Женщина знала, что будет уволена за написание такой жалобы.

"Вместо того, чтобы уволиться, она купила пистолет, оставила три записки самоубийцы и застрелилась на рабочем месте" , - сказал он. "Она была похожа на грызуна, который застрял в колесе, и не видел никакого выхода".

Почему случаются издевательства на рабочем месте

"Хотя большинство издевательств не заканчиваются так плачевно, все же, судя по всему, эта проблема достаточно широко распространена", - говорит Сэнди Хершковис (Sandy Herschcovis), профессор делового администрирования в университете Манитобы, в котором изучается агрессия на рабочем месте. Она отметила, что 70-80 процентов американцев регулярно на работе сталкиваются с грубостью и невоспитанностью. При этом, около 41 процента рабочих в определенный момент оказываются в ситуации психологического преследования.

В иерархических организациях, таких как военные структуры, как правило, уровень издевательств выше. Часто ответом на вопрос является личность того, кто позволяет себе такое обращение с подчиненными. Некоторые исследования свидетельствуют о том, что если человек в детстве был задиристым и любил издеваться над другими людьми, то вырастая, он остается таким же, только издевательства обретают уже более изощренные формы. Цель для такого "хулигана" - это, как правило, социально тревожные люди, обладающие низкой самооценкой, или же нарциссы. "Мы не хотим в данном случае обвинять жертву, однако, все четче и четче осознаем, что это тоже своего рода отношения между жертвой и "хулиганом"", - говорит Сэнди.

Было проведено небольшое исследование, которое показало, как бороться со злоупотреблениями со стороны начальства или запугиваниями со стороны сотрудников. В легких случаях может сработать прямая конфронтация. Однако, в более тяжелых случаях, нет смысла вступать в конфликт, всегда следует думать о своем здоровье, и, основываясь на таких мыслях, начинать искать новую работу.

Итак, пришло время поговорить об очень важной теме, которую я еще практически не затрагивал. Разговор пойдет о насмешках в коллективе, а так же о том как на них реагировать. Для меня это очень больная тема, да и многие из вас наверняка так же как и я испытывали (или испытывают) определенные проблемы с людьми, которые вам встречаются на работе или учебе. В данном случае под проблемами я имею ввиду издевательства, насмешки, пренебрежительное отношение и т.д.

Как я столкнулся с насмешками

За всю жизнь мне не раз приходилось сталкиваться с этим, особенно в последние годы, но, пожалуй, не буду забегать вперед, а расскажу все по прядку. Детский сад стал первым коллективом где мне, как и большинству из вас, удалось побывать. И уже в то время обо мне говорили как о тихом и застенчивом ребенке. Однако это совершенно не мешало мне замечательно общаться как с мальчиками так и с девочками. Ни о каких конфликтах и речи не могло быть. Единственное, что могу вспомнить, так это то, что надо мной иногда подшучивали во дворе и порой меня это очень задевало. Однако в целом все было более чем прекрасно.

Следующий этап — школа. Опять-таки все знали меня как спокойного и застенчивого парня, но опять же это не мешало мне хорошо общаться как с девушками так и с парнями. Причем у девушек пользовался неплохой популярностью, хотя вроде и был скромным и тихим. Не знаю, что произошло, но в классе 9-10 все очень круто поменялось. Я даже и не заметил, что стал бояться девушек как огня, мой круг общения слегка уменьшился + появился один человек, который любил пускать язвительные шуточки по поводу моих проблем. В основном все его шутки и насмешки крутились около того, что у меня нету девушки, и я просто ничего не мог ему ответить. Это очень угнетало.

Но близился выпускной, и я возлагал очень большие надежды на университет. Другой город, другие люди, никто не узнает о моем прошлом…

Наконец-то я поступил, с самого начала все пошло довольно не плохо, я нашел парочку друзей и постепенно начал формироваться круг общения. Я старался всяческими способами скрыть то, что на самом деле я очень застенчивый, поэтому мне приходилось общаться и проявлять инициативу, но это стоило огромных усилий. Приходилось перебарывать дикий страх, чтобы заговорить первым, сказать привет и т.д. В первое время актерское мастерство было на высоте. Мне удалось влиться в компанию заводил, 3 девушки из нашего потока сами пытались завести со мной отношения, наша группа казалась очень дружной, в общем со стороны все выглядело просто замечательно. Но только со стороны…

На самом деле я находился в очень напряженном состоянии, так как мне постоянно приходилось переступать через свои страхи. Я общался с девушками, но это не приносило мне никакого удовольствия, а одно лишь внутреннее напряжение. И, естественно, так не могло долго продолжаться. В некоторых ситуациях я тупил и вел себя, мягко говоря, странно. Конечно же это не осталось без внимания окружающих. Сначала начались мелкие подкалывания, которые вводили меня в ступор. Ну, а дальше пошло-поехало. В итоге за небольшой промежуток времени все перевернулось. Я стал аутсайдером, и каждый считал за должное пнуть меня морально. Каждый раз я ехал в универ как на похороны, т.к. насмешек становилось все больше и больше.

Поначалу думал перевестись, но не сложилось. Да и где гарантия того, что на новом месте не будет так же? Поэтому пришлось решать свои проблемы, а не спасаться бегством. И первый шаг к этому был сделан тогда, когда мне удалось осознать, что проблема во мне, а не в тех людях, которые мне портят жизнь. То есть это совсем не значит, что я пытаюсь оправдать своих обидчиков, совсем нет, просто во мне есть что-то провоцирующее такое поведение окружающих.

Со временем я понял, что это и гордыня и многие другие понятия, которые можно объединить в одно — неправильное восприятие мира. И сейчас я постараюсь более подробно рассказать об ошибках, которые я совершал в то время. Надеюсь это поможет вам не наступить на те грабли, которые в свое время попались мне.

Как реагировать на насмешки

Не пытайтесь строить из себя кого-то

Самая первая ошибка после появления в новом коллективе. Я сразу же стал пытаться вести себя очень уверенно, хотя в действительности никакой уверенности у меня не было. Возможно, у вас получиться обмануть окружающих на некоторое время, как это получилось у меня, но со временем проявится ваша истинная сущность. Поэтому надевать маску уверенности нет смысла. Действуйте проще, больше прислушивайтесь к своим эмоциям и меньше рассуждайте. И еще, никогда не начинайте делить людей по важности на иерархические уровни, так как это может вам потом аукнуться.

Не молчите

До этого я часто слышал, что для того чтобы обидчик перестал донимать тебя нужно просто не обращать на него внимания. Однако у меня этот фокус не прокатил. Да и как можно молчать если тебя откровенно оскорбляют? Поэтому реагировать нужно обязательно, но отвечать нужно спокойно и ни в коем случае не кричать. Конечно, в такой момент сохранять спокойствие очень не легко, поэтому старайтесь дышать глубже. Это поможет вам немного расслабиться (по крайней мере мне помогает) и дать более менее внятный ответ.

Умейте посмеяться над собой

Вот это очень важный момент. Если все шутки в вашу сторону вы будете воспринимать сухо и слишком серьезно (как делал это я), то шанс того, что именно вас выберут в качестве жертвы очень велик.

Отвечайте взаимностью

А вот этот метод подойдет в самом начале, то есть как только вы попали в новый коллектив. Позже (то есть когда насмешки приняли систематический характер) это может не прокатить, вам все равно будут отвечать еще более агрессивно, так как о вас уже сформировалось представление как о тряпке, о которую теперь каждый может вытереть ноги. Ну, а если вас еще плохо знают, то отплачивайте той же монетой. С большой вероятностью это остановит обидчиков и они найдут новую жертву.

Доведите ситуацию до абсурда

Когда вы в очередной раз услышите колкое высказывание — не оправдывайтесь, поддакивайте обидчикам и доводите ситуацию до абсурда. К примеру, из-за моего немного странноватого поведения меня часто в шутливой форме донимали вопросами «а не наркоман ли ты?», «чем закидываешься?» и т.д. Вот в таких ситуациях лучше проворачивать этот прием и отвечать что-то в этом роде: «да, я наркоман, уже 5 лет на игле сижу». Но помните, что этот метод не прокатит когда вас пытаются оскорбить прямым текстом. Кстати, против провокационных вопросов наподобие «сколько девушек у тебя было?» этот способ тоже отлично работает.

В заключение всему хочу сказать, что теперь я даже рад, что со мной это все произошло, так как я стал сильнее характером и по-другому взглянул на некоторые вещи. Хотя раньше я был просто в отчаянии от сложившейся ситуации.

Конечно, я не затронул очень много нюансов, но надеюсь, что напишу о них немного позже (подписывайся на обновления, чтобы не пропустить). Если есть какие-то вопросы, то как обычно — комментарии открыты.